Менеджер по персоналу: Какие обязанности, сколько получает и как устроиться на работу

Главная ← Подбор персоналаimage

Подбор персонала или рекрутинг (recruiting) – это бизнес-процесс, который представляет собой услугу, предоставляемую HR-менеджерами (рекрутерами), а также кадровыми агентствами и (или) специальными сайтами по поиску и подбору персонала.

Управление персоналом – особая функция управления, требующая специальных знаний и навыков. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, на сегодняшний день в России подбор персонала находится в стадии развития, однако интерес к его изучению проявляется все больше и больше.

Стоит понимать, что для того, чтобы успешно решать кадровые проблемы, любой организации просто необходимо в первую очередь уделить особое внимание подбору персонала. Для того, чтобы нанимать на работу наиболее подходящих людей, нужно обладать большим талантом. Ведь преданные фирме сотрудники сделают все для ее успешности и процветания. Плохо подобранные персонал, напротив, будет думать лишь о своей собственной выгоде и в редких ситуациях его цели совпадут с целями фирмы, в которой он зарабатывает деньги.

Следует учитывать, что наиболее строгие требования при подборе кадров позволят отобрать самых лучших специалистов и одновременно с этим показать действующему персоналу – какие требования к ним предъявляются.

Подбор персонала можно условно разделить на 11 этапов:

  1. Планирование кадров – на этом этапе специалист кадровой службы должен определить сколько и каких специалистов нужно его организации, каким требованиям должны отвечать кандидаты и т.д.
  2. Вербовка кадров – состоит в поиске подходящих кандидатур в различных местах (зависит от конкретного случая), к таким местам можно отнести учебные заведения, кадровые агентства, специализированные сайты и прочее.
  3. Отбор кадров – может включать в себя ознакомление с резюме кандидатов, личное собеседование, выполнение тестовых заданий, изучение портфолио и т.д.
  4. Определение зарплаты и льгот – исходя из предыдущих этапов, уже складывается определенное видение способностей и навыков кандидата, уровень его подготовки, опыт работы и т.д. Все это позволяет определить уровень его будущей заработной платы и льгот (если таковые имеются).
  5. Профессиональная адаптация – на этом этапе нового сотрудника вводят в рабочий процесс организации, знакомят его с будущими коллегами, выделяют ему рабочее место и при необходимости куратора. Во время этого этапа важно зажечь в новом сотруднике заинтересованность в работе в данной организации, а не спугнуть его.
  6. Обучение персонала – время от времени персонал необходимо обучать. Это актуально не только для новичков. Технологии не стоят на месте, процветают те организации, которые шагают в ногу со временем, а, следовательно, нужно обучать персонал новым технологиям. Под технологиями в данном случае понимается широкий спектр технологий и техник, поэтому не стоит рассматривать этот этап, как ключевой только для заводских предприятий. Техники общения, предоставления сервиса также относятся сюда. Этому этапу нужно уделять особое внимание, т.к. он тесно связан с развитием самой организации.
  7. Аттестация кадров – необходимо время от времени проверять (производить контроль) навыков и умений кадров. Это позволит вам быть уверенными в том, что сотрудники вашей организации знают технику безопасности, границы своей деятельности и свои обязанности и исполняют их надлежащим образом.
  8. Перестановка кадров – во время рабочего процесса организации необходимо производить перестановку кадрового состава (если это предусматривает сфера деятельности и должность). Другими словами сотрудники стремятся расти по карьерной лестнице, и нужно позволять им это делать. Если этого не делать, текучести кадров и опытных специалистов не избежать.
  9. Подготовка руководящих кадров – среди основных функций любого руководителя необходимо развивать умение корректно, объективно и максимально подробно описывать свою потребность в персонале, а при предоставлении ему кандидатов – объективно их оценивать. Хороший руководитель должен развивать лояльность у своих сотрудников к организации, в которой они работают. А научить его этому должно высшее руководство, отправляя время от времени его на курсы повышения квалификации и различные тренинги.
  10. Социальная защита персонала – для повышения у персонала уровня лояльности к компании, необходимо чтобы у сотрудников появилось чувство нужности, заинтересованности в них организации как в частице их общества. Если у сотрудника возникает какая-то проблема, ему обязательно нужно помочь. Прежде всего это повысит лояльность у него к организации, кроме того, лояльность повысится и у остальных сотрудников, которые увидят, как их руководство относится к ним. А чем выше лояльность тем лучше.
  11. Юридические и дисциплинарные аспекты – сотрудники должны знать все нормативные и правовые документы, содержимое которых на них распространяется. Эти документы должны быть им доступны для ознакомления и освежения в памяти. Сотрудники должны понимать, что эти документы написаны не для того, чтобы были. То есть в случае нарушения порядка, к работнику должны применяться меры и санкции, согласно этих документов. Только в таком случае эти документы будут иметь ценность, а сотрудники соблюдать их правила.

Как видно, кадровые службы любой организации должны достаточно тесно работать как с руководителями всех уровней, так и со специалистами. Руководитель всегда знает, какие требования нужно выдвигать к кандидатам на определенную должность и какой объем кадров ему нужен. Обычно именно руководитель того или иного подразделения дает запрос кадровым службам для поиска нужных специалистов.

Для полноценного взаимодействия руководителя и кадровика, желательно, чтобы каждый понимал особенности и ключевые аспекты другого. Только в этом случае их взаимодействие будет максимально эффективным.

Подбор персонала, основные этапы подбора персонала

Подбор персонала: 3 основных метода + 7 инструментов отбора + 5 преимуществ и 3 недостатка сотрудничества с рекрутинговым агентством + 5 советов по выбору посредника.

Успешность и прибыльность любой организации (как государственной, так и коммерческой) во многом зависит от сформированного коллектива.

Осуществить подбор персонала так, чтобы все сотрудники работали безукоризненно на благо компании не так-то просто.

Нет никакой гарантии, что вам не попадется «паршивая овца», которая будет организовывать склоки и скандалы, лениться и нарушать трудовую дисциплину. Причем уволить этого неподходящего человека (особенно, из государственной организации) не так-то и просто, если он не совершает серьезных проступков.

Вот почему важно разобраться в том, как осуществлять подбор людей для работы, чтобы минимизировать количество проблем, связанных с персоналом.

Подбор персонала – это сложный процесс

Хорошие специалисты по кадрам на вес золота. И на то есть вполне объективные причины: определить посредством нескольких собеседований и предварительного ознакомления с биографией, хорошо или плохо будет работать этот специалист, не привнесет ли он нотку деструктива в коллектив, очень сложно.

Коммерческие организации имеет больше рычагов влияния на своих сотрудников – там процесс увольнения не сопряжен с особыми трудностями.

Не сошлись характерами? Новый работник плохо справляется со своими обязанностями? Давай, до свиданья!

Совсем же другая ситуация наблюдается в государственных конторах. Отсюда человека уволить практически не возможно.

Инну взяли на работу в библиотеку по рекомендации.

Милая вроде девушка, которую трудоустроили без особых сопротивлений.

Проблемы начались уже через месяц. Инна организовывала склоки, подставляла коллег, делала не слишком много работы, но при этом умудрялась не нарываться на дисциплинарные взыскания.

Директор быстро поняла свою ошибку, но официально уволить девушку было не за что.

После очередной порции хамства в сторону руководства, директор не выдержала и все же уволила ее.

Но не тут-то было! Хитрая девица быстро подала в суд, мол, уволили незаконно. Постоянно писала жалобы в областное управление культуры и даже – в Министерство.

Начальник управления просил директора библиотеки уладить как-то этот конфликт, а ее бросало в дрожь от того, что наглая девица может вернуться на свое рабочее место.

В итоге барышню пристроили на другую должность, и она принялась делать кровопускание уже другому коллективу.

Директор же библиотеки навсегда зареклась связываться со знакомыми, которые пытаются пристроить в теплое место своих дочек / внучек / племянниц, да и вообще – доверять в будущем подбор персонала специалистам.

Эффективные методы подбора персонала

Подбор персонала – процесс, который постоянно совершенствуется.

Регулярно появляются эффективные методы, с помощью которых можно выбрать на должности лучших специалистов.

1. Основные методики подбора персонала

В советское время подбором персонала занимались партия и государство. С методами особо не заморачивались.

Молодые специалисты по окончанию учебного заведения получали направление на работу, причем – в самые дальние уголки огромной родины.

Было, конечно, и кумовство – куда ж без него – когда наиболее лакомые должности доставались родственникам, друзьям и другим блатникам.

Капитализм диктует свои требования по подбору профессионального персонала.

Существуют разные классификации методов подбора лучших специалистов.

Остановимся на наиболее распространенной классификации подбора персонала, согласно которой существует 3 основных метода, один из которых делится на подвиды:

  1. Рекрутинг.

    Это наиболее распространенный метод, который могут практиковать, как профильные агентства, так и кадровики / руководители организаций.

    С помощью СМИ, объявлений на щитах, в интернете, в бесплатных газетах и прочих площадках выискиваются специалисты, которые нужны на должности с низким уровнем ответственности.

    Руководителей с помощью подобного метода ищут гораздо реже.

  2. Прямой поиск.

    Тут уже ведется охота за конкретным специалистом на определенную должность.

    Обычно таким методом осуществляется подбор персонала среднего звена.

    Есть две разновидности метода прямого поиска:

    • Head hunting.

      Например, вы сотрудник агентства по подбору специалистов. Заказчик дает вам задание: нужен руководитель отдела продаж и рисует требования к этому кандидату. Вы под созданный заказчиком портрет ищите кандидата на должность. Причем, поиск проходит как среди соискателей, так и среди тех, кто имеет работу, но готов к рассмотрению других вариантов.

    • Exclusive search, или проще говоря – переманивание.

      Вы – охотник за ценными специалистами в агентстве по подбору персонала . Ваш заказчик дает задание: переманить из компании А в компанию Б конкретного специалиста на должность заместителя директора. Если вы задание выполняете, получаете хорошее вознаграждение. Как вы понимаете, переманивают только самые ценные кадры.

  3. Preliminaring.

    Метод, что используется кадровиками или HR-службой внутри компании. На стажировку приглашаются лучшие выпускники или даже – студенты-старшекурсники. И по результатам стажировки один из них или несколько стают частью персонала компании.

2. Подбор персонала: как выбрать лучших из лучших?

Даже наиболее продвинутые методы не дают никакой гарантии, что вам удастся подобрать качественный персонал. Для того чтобы выбрать лучших кандидатов из числа соискателей, нужно использовать различные инструменты.

Существует ряд инструментов и методик для наиболее эффективного подбора персонала:

  1. Сбор данных.

    Прежде чем брать кого-то на работу, нужно собрать на кандидата небольшое досье: как себя проявил человек на предыдущем месте работы, не был ли замечен в конфликтах и других нелицеприятных вещах, какие показатели демонстрировал, как о нем отзывается руководство и т.д. Этот метод поможет вам сразу отсеять неблагонадежных личностей.

  2. Резюме.

    Оно может показать, насколько соискатель грамотен и профессионален. Ошибки и неточности в резюме, минимальный список достижений, отсутствие карьерного роста за длительный период свидетельствуют о том, что такой персонал не нужен хорошей компании.

  3. Телефонное интервью.

    Оно передует собеседованию и позволяет определить, насколько человек профессионален. Если вы занимаетесь подбором персонала самостоятельно, то обязательно проведите предварительное телефонное интервью, задайте кандидату ряд вопросов и оцените адекватность ответов.

  4. Собеседование.

    На собеседование приглашаются лишь те люди, которые прошли предварительный отсев: впечатлили своим резюме и не смутили во время телефонного интервью. Есть ряд правил, как проводить собеседование – это тема для отдельной статьи. Главное, чтобы оно не было чересчур коротким и позволяло полностью изучить кандидатов.

  5. Тестирование.

    Оно проводится обычно во время собеседования и позволяет осуществить подбор высококвалифицированного и психологически устойчивого персонала.

    Тестирование может быть как устным, так и письменным.

    Примеры тестов вы найдете вот на этих сайтах:

    • http://ipopen.ru/kadry/priem-na-rabotu/testy-pri-prieme-na-rabotu.html
    • http://opersonale.ru/podbor-i-trudoustrojstvo/otbor-personala/testy-kotorye-primenyayutsya-na-sobesedovanii-pri-prieme-na-rabotu.html
  6. Профессиональная проверка.

    Допустим, вы берете человека на роль консультанта в магазин брендовой одежды. Разыграйте сценку: вы – клиент, который зашел в бутик и хотите купить себе платье. Пусть продавец «продаст» вам один из самых дорогих образцов одежды.

  7. Испытательный срок.

    Он необходим, чтобы понять, что вы осуществили подбор персонала правильно и выбранный вами человек точно подходит на указанную должность. Если за период испытательного срока (двух месяцев бывает достаточно) соискатель не подтвердил свою квалификацию, вы можете легко уволить его (даже из государственной организации), заплатив при этом минимальную сумму заработной платы.

Агентства по подбору персонала: плюсы и минусы такого сотрудничества

Сейчас совсем необязательно самому заниматься подбором подходящего персонала, тогда как на рынке работает великое множество специальных агентств с высококлассными специалистами, которые и найдут вам подходящего человека на свободную должность.

1) Преимущества и недостатки работы с агентством по подбору персонала

Сотрудничество с агентствами по подбору специалистов имеет как свои недостатки, так и преимущества.

Вы сами должны решить, иметь с ними дело или доверять лишь себе, ознакомившись, как с плюсами, так и с минусами такого сотрудничества.

Преимущества работы с агентствами:

  1. Огромная база соискателей.

    Если рекрутинговое агентство большое и работает на рынке давно, то количество резюме в его базе впечатляет. Вам действительно будет из чего выбирать.

  2. Готовность выполнять нестандартные задания.

    Например, вы хотите переманить директора у своего конкурента. Хороший охотник за талантами легко справится с этим заданием, если вы предложите кандидату на должность более выгодные условия сотрудничества.

  3. Гибкие условия сотрудничества.

    Если ваш штат персонала нужно пополнять постоянно, то можно заключить договор о сотрудничестве сроком на год. А можно и обойтись разовым контактом. Идут на встречу рекрутинговые агентства и по поводу оплаты их услуг.

  4. Гарантия.

    Конечно, гарантии на то, что вам осуществят подбор исключительного специалиста, который будет даже превышать ваши ожидания, никто не даст, но все же агентство по подбору сотрудников берет на себя какую-никакую ответственность.

  5. Предварительный отсев кандидатов.

    Если вы занимаетесь подбором человека на должность самостоятельно, то вам придется столкнуться с множеством кандидатов, которые никуда не годятся, но при этом считают, что имеют право отнимать ваше время и трепать вам нервы. А так менеджер рекрутингового агентства возьмет на себя основной удар и отсеет совсем уж негодных соискателей.

Что такое управление персоналом: 4 составляющих

Есть у сотрудничества с агентством по подбору персонала и свои недостатки:

  1. Невозможность найти общий язык с менеджером агентства – он просто не понимает, что именно вам нужно и не в состоянии осуществить подбор персонала.
  2. Непрофессионализм отдельных сотрудников агентства (этого подводного камня можно избежать, если не вестись на дешевые услуги шарашкиных контор).
  3. Денежный вопрос: если вы сотрудничаете с агентством по подбору персонала, то все равно придется потратиться на оплату их услуг. О какой именно сумме идет речь, говорить однозначно тяжело. Все зависит от населенного пункта, престижности компании, ваших требований по персоналу и т.д.

2) Агентства по подбору домашнего персонала и других специалистов

Если вы точно решили доверить подбор персонала в свою компанию специальному агентству, то должны выбрать из огромного числа организаций того посредника, который даст вам именно то, что вы искали.

И в России, и Украине агентств по подбору персонала работает действительно много. Вот только первая десятка столичных агентств по подбору домашнего персонала:

Название Сайт
1. Хозяюшка http://hostess-2000.com.ua/
2. Vip-Servise http://www.vip-service.kiev.ua/
3. Домашний сервис http://dom-service.com.ua/
4. Аэлита http://a-elita.in.ua/
5. Азбука семьи http://abc-f.com.ua/
6. Алада http://www.alada.com.ua/
7. Мисс Поппинс http://www.mspoppins.com/
8. Добрый ангел http://www.angel.ru/
9. Няня http://www.nyanya-service.ru/
10. Домашний круг http://www.familycircle.ru/

Обычно рекрутинговые агентства занимаются подбором персонала вот по такой схеме:

Крайне редко в эту схему вмешиваются какие-то дополнительные звенья.

Казалось бы – ничего сложного, но чтобы выудить из огромного числа соискателей именно того человека, которым будет доволен заказчик, непросто.

Мотивация персонала

Вот несколько советов, как избежать ошибки при выборе агентства по подбору персонала:

  1. Не старайтесь найти агентство подешевле; цены, ниже рыночных, обычно сигнализируют о низкой квалификации сотрудников.
  2. Формируйте конкретные требования по персоналу, не стоит говорить общими фразами, например, «нужен хороший работник», «требуется приятный человек» и т.д. Убедитесь, что менеджер вас понял. Если вы говорите конкретно, что вам нужно, а в агентстве предлагают совсем другое, то это намек на смену рекрутера.
  3. Вы должны насторожиться, если представитель агентства по подбору персонала при вас очерняет конкурентов – профессионализм проявляется по-другому.
  4. Лучше выбирать агентство, которое работает на рынке давно. Новички не смогут предложить большую базу резюме, да и в силу отсутствия опыта склонны совершать ошибки.
  5. Если вас единожды обманули, не вышли с вами на связь, предложили совсем не то что нужно, лучше выбрать кого-то другого.

Как найти качественного сотрудника?

Ответ на этот вопрос в следующем видео:

Использование разных методов и инструментов, а также – профессиональный рекрутер – гарантия того, что подбор персонала в вашу компанию пройдет без сбоев.

Есть Телеграм? Тогда подписывайтесь на самые полезные каналы:

  • 📝Психолог без “розовых” очков

    Канал психолога Юлии Иванюк, где она рассказывает о жизненных историях своих клиентов с нотками юмора😊

  • 🍀Натуральный Organic

    Канал косметолога и натуропата – Евгении Карповой, где она делиться своими знаниями о натуральной косметике🍀 и здоровой еде🍇

Полезная статья? Не пропустите новые! Введите e-mail и получайте новые статьи на почту

Подбор кадров и квалифицированного персонала является основным для многих современных компаний. HR (или human resourses) – это как раз та служба, которая занимается этими вопросами.

Средняя заработная плата: 30000 рублей в месяц imageУспешный рекрутер должен не только владеть методами проведения интервью, но и хорошо разбираться в рынке труда. Как правило, рекрутеры специализируются на определенной отрасли (финансовая сфера, нефть и газ, производство товаров народного потребления, недвижимость, фармацевтика и т. д.) или функционале (маркетинг, продажи, финансы, юриспруденция и т. д.). Специализация необходима, потому что от профессионала рекрутинга требуется знание соответствующей запросу отрасли, рынка, ключевых лиц. Нужно понимать не только как искать, но и где искать!

Если рекрутер работает на стороне агентства, он также должен быть в курсе изменений внутри компаний. Крупный банк собирается менять ключевого сотрудника? Консультант по подбору персонала должен быть в числе первых, если не самым первым, кто об этом узнает, чтобы предложить свои услуги. Если же он постоянно узнаёт о важных переходах и назначениях постфактум, значит, он работает плохо.

  • С одной стороны, рекрутер – это участник рынка кадровых услуг, или, как его еще называют, HR-рынка, поэтому он должен быть знакомым с основными игроками, быть в курсе тенденций, новых технологий и методик поиска.
  • С другой – рекрутер работает для рынков разных отраслей и таким образом вовлечен уже в гораздо более обширные процессы. Ему необходимо быть в курсе последних новостей в бизнесе и экономике, чтобы не только выстраивать стратегию поиска кандидатов, но и просто уметь поддержать разговор. В идеале рекрутер должен быть всесторонне развитым человеком с чувством собственного достоинства, иначе ему будет трудно общаться с кандидатами и клиентами.

Рекрутеры работают с людьми, это их основной ресурс, поэтому в сферу подбора персонала стоит идти тем, у кого хорошо развиты коммуникативные навыки и кто любит общаться с людьми. За день рекрутер проводит несколько интервью – как личных, так и по телефону, отвечает на множество звонков и писем. Ярко выраженный интроверт в такой ситуации вряд ли будет чувствовать себя комфортно.

Контакты – багаж и ценность рекрутера. Для специалиста по подбору любой человек, с которым он контактирует, сразу попадает в одну из двух категорий – потенциальный клиент или потенциальный кандидат. В этом нет ничего плохого и страшного, скорее, наоборот: любому профессионалу полезно иметь в числе своих контактов рекрутера, которому можно всегда направить свое резюме. Контакты рекрутер нарабатывает всю свою профессиональную жизнь. Встречи, переговоры, собеседования, деловые мероприятия, публикации в прессе, советы знакомых, социальные сети – всё это источники контактов для рекрутера. Как правило, в кадровых агентствах и отделах по работе с персоналом используются автоматические базы данных, с которыми рекрутеры работают ежедневно.

Выбирая профессию рекрутера, нужно понимать, что грань между буднями и выходными будет очень тонкой, а о рабочем дне с 9 до 18 лучше даже и не мечтать. Кандидаты, которые работают и рассматривают предложения о смене места работы, часто предпочитают интервью в нерабочее время, поэтому рекрутер должен быть готов к тому, что такие встречи могут проходить рано утром или вечером. Бывают случаи, когда он встречается с важным кандидатом в выходные дни, ну а телефон у него не умолкает даже в отпуске.

Хотя считается, что подбор персонала – женское занятие, в рекрутменте работает много мужчин. Все зависит от личных качеств. Стрессоустойчивость, гибкость по отношению к изменениям, умение находить подход к разным людям – обязательные качества рекрутера. Пригодится ему и чувство юмора. Ситуации в работе возникают разные, и к некоторым нельзя относиться иначе как с улыбкой, а уместная шутка может помочь разрядить атмосферу и помочь кандидату справиться с волнением во время интервью.

Если рекрутер работает в кадровом агентстве, он часто сочетает в себе качества и специалиста по подбору, и менеджера по продажам. Во многих агентствах рекрутеры выступают еще и как менеджеры по развитию бизнеса, отвечая за привлечение клиентов – компаний, для которых будет осуществляться отбор; поэтому навыки продаж нашему профессионалу тоже будут очень полезны. В агентстве консультанты получают процент, а сама базовая зарплата может быть небольшой – этот вариант подходит тем, для кого такая схема компенсации является мотивацией, а возможность заработать больше намного привлекательнее стабильной ежемесячной зарплаты.

Специалисты по подбору персонала тесно общаются с кандидатами и клиентами, и бывают случаи, когда деловые отношения переходят в дружеские. Это нормально, однако в целом рекрутеру следует уметь выдерживать дистанцию с людьми. Дружелюбие и открытость не должны переходить в панибратство. Грамотный ректутер помнит, что его задача – найти самого лучшего кандидата на позицию, а не просто весело проводить время и заводить друзей.

Без чувства собственного достоинства рекрутеру не достичь успеха. Нередко приходится проводить собеседование с людьми, чьи должность и уровень дохода намного выше, чем у рекрутера, и тут главное не тушеваться и помнить, что ваша работа как консультанта очень важна, и для человека в дорогом костюме, сидящего напротив вас, исход встречи с вами имеет большое значение.

Поможет это качество и в коллективе. Нередко менеджеры по подбору воспринимаются коллегами из других департаментов как обслуживающий персонал. Да, по сути, подбор персонала – это поддерживающая функция. Страховые компании, розничные сети, авиакомпании зарабатывают деньги на продаже своих товаров и услуг, а не за счет поиска персонала, как в случае с кадровыми агентствами. Но ведь везде работают люди, а поиск этих людей – задача рекрутера. Помните, что люди – главный актив любой компании, поэтому его профессия важна и почетна. Без правильных людей на правильных местах не бывает успешного бизнеса!

Рекрутмент в России намного моложе своего западного родственника, и сегодня на рынке много успешных рекрутеров, которые пришли в профессию случайно, не получив профильного образования. Чаще всего в рекрутеры идут люди с психологическим и педагогическим образованием, а также выпускники экономических вузов. Есть среди рекрутеров и «технари», особенно те, кто специализируется на сфере производства, но все-таки в рекрутменте больше гуманитариев.

Любопытно, но если учебный план по профессии управление персоналом предлагают многие вузы, то ни одно учебное заведение в России не готовит рекрутеров. Этой профессии пока даже нет в реестре Минтруда! Тем не менее, рекрутеры есть – и они нужны.

Образование для рекрутера необходимо, в этом нет сомнений, но куда же тогда идти учиться? Тут вариантов несколько. Можно поступить, скажем на экономический факультет и специализироваться на управлении персоналом. Подобные программы предлагают многие вузы:

  • МГУ;
  • РГГУ;
  • РГСУ;
  • МАДИ;
  • и другие.

Менеджер по персоналу, или HR-менеджер, – более широкая профессия, чем рекрутер. Он занимается не только подбором, а процессами управления персоналом в компании, следит за соблюдением трудового законодательства, разрабатывает HR-стратегию, проводит аттестацию, исследует и стимулирует мотивацию и организует обучение персонала, формирует бренд компании как работодателя. В крупных компаниях, как правило, эти функции разделены, и каждый менеджер по персоналу имеет свою специализацию и зону ответственности, например, менеджер по компенсациям и льготам, менеджер по подбору и т. д. Путь в рекрутмент через образование по специализации менеджера по управлению персоналом стоит рекомендовать тем, кто видит себя в крупной компании, российской или международной, и кто собирается строить корпоративную карьеру.

Если же вы уже сейчас чувствуете в себе предпринимательскую жилку, то стоит обратить внимание на экономические факультеты с другой специализацией – например, менеджмент или маркетинг. Полученные знания помогут ориентироваться на рынке, иметь понимание о бизнес-процессах, продвигать себя как специалиста, продавать свои услуги и своих кандидатов.

Другой вариант – психологическое или филологическое образование. Первое даст знания по психологии человека, которые помогут оценивать и анализировать поведение кандидатов. Дипломированный филолог будет отличаться грамотной речью и знанием иностранных языков, а это очень важно, потому что придется не только общаться с иностранными заказчиками, руководством, но и оценивать уровень владения языком у кандидатов. Если вы думаете идти по этому пути, выбирайте зарекомендовавшие себя вузы, такие как тот же МГУ, МГЛУ, РГГУ. Да и в Московском институте психоанализа предлагается программа бакалавриата «Управление персоналом». В рекрутменте также работают люди, которые получили образование и опыт в совершенно другой области, а затем перешли в подбор персонала для этой сферы. Например, юрист с опытом работы в юридической фирме менее двух лет переходит в рекрутинговое агентство и занимается подбором персонала на юридические позиции. Как правило, такие переходы связаны с тем, что полученное образование оказалось не тем, к чему человек склонен. В этом смысле рекрутмент – отличный выход для тех, кто не хочет работать по полученной специальности, к тому же это очень интересная профессия.

Независимо от того, какое образование вы получите, методикам подбора персонала, навыкам продаж и переговоров придется учиться дополнительно. В этом помогут тренинги, которые в изобилии предлагаются тренинговыми компаниями. Выбирайте те, что давно работают на рынке. Например, Русская школа управления “Мэйнстрим”, «Ораторика» “CBSD/Thunderbird Russia”, “КЛАСС. Центр обучения персонала Леонида Кроля”, “Бизнес-школа SRC”.

Особое внимание обратите на тренеров: некоторые уже зарекомендовали себя как профессионалов. Среди них, тренер-консультант по подбору персонала Светлана Иванова, автор книги «Искусство подбора персонала». Много полезной практической информации можно почерпнуть из выступлений участников рынка. Например, президент корпорации “Business Connections” Ильгиз Валинуров на своих мастер-классах рассказывает о рекрутменте в социальных сетях.

Помимо краткосрочных тренингов стоит пройти и более продолжительные курсы для рекрутеров. Например, Центр обучения «Специалист» при МГТУ имени Н. Э. Баумана проводит курсы по управлению персоналом, одобренные Ассоциацией консультантов по персоналу. Программы повышения квалификации по специальности «Подбор персонала» проходят в РУДН, Институте позитивных технологий и консалтинга. Узнать много полезного можно и в Образовательном центре компании HeadHunter, крупнейшего в России и СНГ портала по поиску работы.

У молодого специалиста, решившего строить карьеру в рекрутменте, два пути – крупная компания или кадровое агентство. И в том, и в другом случае начинать придется с ассистентских позиций, но в остальном разница довольно значительна.

В крупной компании старт, скорее всего, будет в управлении персоналом в целом. Многие компании, например, «Бритиш Американ Тобакко», L’Oreal, John Deere, приглашают выпускников на программы стажировок, в том числе — и в отдел персонала, где знакомят молодых специалистов со всеми аспектами работы с персоналом, не только с рекрутментом. Это возможный путь, если вы мечтаете о корпоративной карьере в большой компании и не уверены, что рекрутмент – это ваше. Другой вариант – устроиться ассистентом менеджера по подбору персонала. В этом случае вы сразу попадаете в рекрутмент.

Начать учиться рекрутменту с первого дня лучшего всего в кадровом агентстве. Выбирайте лидеров рынка: Kelly Services, «АНКОР», Morgan Hunt, Cornerstone, Antal. Сначала вам предложат должность ресёчера, и вы будете работать с документацией, сайтами по поиску работы, возможно, проводить первичное интервью по телефону. Сразу больших проектов вам, конечно, не доверят, но вы увидите всю кухню рекрутмента. Если вы хорошо зарекомендуете себя, то уже через год сможете стать рекрутером. Кстати, некоторые кадровые агентства, например, Adecco, также приглашают студентов и выпускников на оплачиваемую стажировку. Это отличный способ начать работать еще во время учебы.

Корпоративные рекрутеры и сотрудники кадровых агентств иногда меняются местами: менеджер по подбору персонала устает от корпоративных рамок и хочет проявить себя с большей свободой на стороне агентства, а консультант, напротив, хочет сменить сумасшедший ритм агентства на более спокойную корпоративную жизнь. Внутри компании у рекрутера есть возможность вырасти даже до директора по персоналу, но на этом пути придется осваивать и другие области HR-менеджмента.

У начинающего рекрутера в кадровом агентстве карьера может развиваться по следующему сценарию: консультант, старший консультант, руководитель практики, директор по развитию бизнеса. Часто успешные рекрутеры не проходят весь этот путь, а уходят в свободное плавание – начинают работать как фрилансеры или создают свои собственные компании. Что бы ни говорили, но настоящий рекрутер – это и HR-профессионал, и продавец, и предприниматель, поэтому такой ход развития событий вполне закономерен.

Рекрутмент сложен и интересен. Эта профессия связана с огромными объемами информации, она заставляет вас встречаться с интересными людьми – и постоянно развиваться!

Автор статьи: Марина Лукьянцева

Если у вас остались хоть малейшие сомнения в том, что профессия hr специалист подходит именно вам, то мы настоятельно рекомендуем пройти тест на профориентацию от Профгид. Он стоит сущие копейки, при этом позволяет избежать ошибок, которые могут пустить не в то русло и искалечить всю вашу жизнь. Узнать больше >>

«Правильно подобрать работника для компании —

это не менее сложная задача,

чем подобрать жениха для невесты.

Нужно учитывать очень много факторов».

Кларк Джексон

Правильно подобранный персонал – это 90 % успеха компании. Если Вы хотите, чтобы ваша компания была успешной, задумайтесь над тем, что за люди работают в вашей организации. Коллектив, нацеленный на результат, быстрее приведет вас к желаемому успеху. Качественный подбор персонала — это залог стабильности и развития любой компании. Ни для кого не секрет, что эффективность деятельности фирмы в первую очередь зависит от профессионализма её сотрудников. Для становления и развития бизнеса необходима команда единомышленников. Каждый преуспевающий руководитель понимает, что подобрать такую команду – первостепенная и основная задача, где каждый сотрудник играет значимую и определяющую роль. «Бизнес делают люди. Какие люди такой и бизнес».

При этом у каждой организации есть своя корпоративная культура. И при выборе персонала важно учитывать две основные составляющие подбора: профессиональные качества и навыки кандидата на вакантную должность, а также набор личностных особенностей, отвечающих культуре и идеологии самой компании. Ведь если человек заинтересован в своей работе, если обязанности соответствуют его способностям, интересам, жизненным ценностям и принципам, то и эффективность, работоспособность находятся на высоком уровне, то есть человек находится на своем месте, ему легко выполнять те или иные функции и у него есть способности к их выполнению.

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:

  • Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

  • Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

  • Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

«Кадры решают все!»

Как максимально точно выбрать необходимого специалиста? Как не ошибиться в этом выборе? Ответы на эти вопросы ищет каждый руководитель, который стоит на пороге такого важного события как создание команды профессионалов. Решение сводится к двум очевидным вариантам:

  1. Самостоятельный подбор сотрудника

  2. Подбор сотрудника при помощи специалистов по подбору персонала.

Бесспорно, что и первый, и второй вариант результативны. Однако нужно признать, что второй вариант дает Вам возможность сэкономить такой важный и дорогой ресурс, как Ваше время. Безусловно, при поборе персонала в свою команду, нужно исключить возможность субъективной оценки, в основе которой, как правило, лежит интуиция, лишенная опоры на технологии, создаваемые и проверенные временем. Технологии по подбору персонала включают в себя ряд тонкостей, которыми владеют только опытные специалисты, погруженные в этот кропотливый труд день из дня.

Выбирая компанию по подбору персонала, необходимо обратить на принципы работы, лежащие в основе их кадровой политики. Только систематизированный подход к подбору кадров является залогом качественной услуги. Прежде чем приступить к поиску необходимых специалистов консультант по подбору персонала совместно с руководителем компании партнера оставляет подробную заявку на подбор необходимых специалистов. От того как качественно составлена заявка на начальном этапе зависит конечный результат подбора кандидата — т.е. быстро и качественно предоставленные кандидаты на рассмотрение руководителю. Необходимо сразу верно оценить должностные полномочия будущего сотрудника, его личностные особенности и специфику работы компании. Опытные команды по подбору персонала имеют богатый кадровый резерв, то есть наработанные базы специалистов из разных сфер деятельности, которые позволяют им подобрать для вас нужного кандидата в кратчайшие сроки. Наиболее оптимальными сроками подбора специалиста считается две недели; руководящая должности – четыре недели.

Уровень компании Вам также поможет определить профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций, а также наличие разнообразных методов оценки профессионально-важных качеств персонала, таких как:

—  ассессмент центр;

—  деловая игра;

—  психологическое тестирование;

—  экспертные оценки;

—  дискуссии;

—  контент — анализ;

—  интервью и другие.

Учитывая разницу в категории должностей, необходимых заказчику, специалисты по подбору персонала разрабатывают определенные технологии подбора, выявляющие важные для данной специфики работы личностные качества, особенности человека, необходимые для эффективной работы в этом направлении. На каждую должность компании-заказчика разрабатывается индивидуальная система координат – стандарт подбора, в котором учитываются две главные составляющие : сфера к которой относится данная вакансия, а также профессиональные навыки и личностные особенности, которые считает важным видеть в своем сотруднике данный руководитель компании.

Опираясь на свой обширный и разноплановый опыт в сфере работы с персоналом, мы советуем Вам отдать предпочтение компаниям, которые использующим комплексный подход к подбору персонала, т.е. прохождение кандидатом нескольких этапов отбора, такие как: анкетирование, собеседование, тестирование, в которых задействованы ряд специалистов, позволяет повысить качество подбора, делает его максимально объективным и достоверным.

Практика показала, что самых высоких оценок в подборе персонала заслуживают квалифицированные психологи. Приходя на собеседование, особенно с руководителем, кандидат старается произвести хорошее впечатление о себе, что может привести к недостоверным результатам, т.е. социально желательным ответам. Получая подобный результат, руководитель рискует столкнуться с обратным поведением данного кандидата после его трудоустройства. Рекрутер, специалист в области психологии, как независимее звено, способен объективно оценивать человека, что позволяет нашему специалисту получать более достоверные результаты, используя свои профессиональные качества и специальные техники. Подобная схема работы компании по подбору персонала дает возможность Вам создать свою команду профессионалов в кратчайшие сроки.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: подбор персонала – основа успешного и преуспевающего бизнеса и доверять закладывать фундамент своего здания необходимо только профессионалам, которые знают, как обеспечить надежность всего здания в целом, и каждый раз совершенствуют свои умения и мастерство, чтобы ваш бизнес преуспевал и развивался!

Один преуспевающий менеджер как-то сказал: «Даже если Вы заберете у меня все: вынесите стены, отнимите бренд, но оставите людей, я смогу повторить все то же самое еще раз».

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий