Как выбрать сотрудника на должность руководителя?

Содержание

Такая незаметная, но основополагающая должность для каждой организации – как называется специалист по подбору персонала? Что входит в его обязанности и как профессия развивается в современных реалиях? Как называется тот, кто ищет сотрудников для фирмы и всегда ли это один человек? Интересные нюансы и моменты работы в этой отрасли.

Профессия человека, который подбирает персонал и ищет новых сотрудников, при увольнении старых, называется – рекрутер. Ранее должность носила другое название – кадровик, администратор по кадрам.

К слову, есть еще одно название, применяемое к человеку, выполняющему такие обязанности — HR специалист (human resources – англ. человеческие ресурсы). Однако, эта должность включает не только обязанность поиска нового кадра. Об этом чуть ниже.

Что входит в обязанности рекрутера и HR специалиста

Должностные обязанности рекрутера, работающего на одну фирму «пятидневку», ограничиваются небольшим набором:

  • поиском новых кандидатов по необходимым критериям на освободившуюся должность;
  • ведением документации: оформление/увольнение кадров, ведение трудовых книжек;
  • составлением и контролем плана отпусков сотрудников, взаимозаменяемость;
  • сбором данных о сотрудниках, их профильном образовании.

image

Молодые организации с небольшим штатом сотрудников редко нанимают рекрутера или кадровика на полный рабочий день. Для уменьшения статьи расходов, для поиска специалистов обращаются в рекрутерское агентство.

Кстати, такая политика подборов кадров, экономит не только деньги организации, но и значительно повышает качество подбора персонала. Рекрутерское агентство имеет отлаженные, проверенные годами, механизмы поиска «нужного человека».

Денежные взаимоотношения складываются простым способом: агентство подбирает кадр, тот, после конечного собеседования с директором трудоустраивается в фирму. После отработки испытательного срока, агентство получает плату.

HR специалист – поиск по подбору персонала и…

К счастью, современные компании, воодушевившиеся успешными стратегиями развития западных коллег, все чаще отказываются от «плоского» кадровика или типичного рекрутера. На замену приходят HR (human resources) менеджеры, которые соединяют в себе несколько должностей: кадровик, психолог, коуч-тренер, мотиватор.

В отличие от привычной стратегии «поиск–трудоустройство», HR специалисты ведут постоянную работу с кадрами, проводя различные тренинги, мотивационные курсы и семинары по личностному росту и развитию внутри компании.

image

Кстати, такой специалист намного шире смотрит на соискателей. Судит их не только по заработанным баллам: полученное образование, записанный в трудовую опыт и т.д. А прежде всего, по общению и знаниям «здесь и сейчас».

Подобная политика, стратегия подбора и развития персонала в компаниях приводит к молниеносному успеху. Каждый сотрудник мотивирован, имеет шанс развития внутри компании, постоянно работает с коуч тренером, не давая угаснуть потенциалу.

А вы знаете, как называется специалист по подбору персонала в вашей компании? Обратите внимание на этого человека, ведь именно от него зависит если не все, то очень многое.

Сколько стоит подбор персонала

«Охотники за головами» просят процент от годового заработка финального кандидата,  внештатные рекрутеры определяют размер гонорара одной-двумя месячными заработными платами,  в прайсах некоторых кадровых агентств указана фиксированная стоимость подбора специалистов определенной квалификации и профиля.

Труд штатных специалистов по подбору персонала чаще всего оплачивается скромнее — повременно и независимо от объема и результатов работы.

На первый взгляд, может показаться, что рассчитать стоимость проекта по поиску и подбору сотрудника сложно, но это не так.

В этой статье я расскажу, как рассчитывать стоимость подбора персонала — как оценить стоимость работы на основании расчета трудозатрат, как учесть прямые расходы на подбор персонала.

Как определить трудозатраты и сопутствующие расходы, определяющие стоимость подбора персонала

Для решения этой задачи используем несложный калькулятор в MS Excel. ссылку на скачивание которого вы найдете в конце статьи.

Он состоит из трех таблиц – «Операции и нормы», «Сроки и объемы» и «Финансы» (см. рисунок ниже) и обрабатывает данные следующим образом:

  • длительность разовых операций (работ), выполняемых  при подборе персонала, суммируется с длительностью периодически (ежедневно) выполняемых операций, затраты времени на которые мы рассчитываем, исходя из плановых сроков и объемов работы (количества, дней, звонков, писем, собеседований etc) . Для простоты оперируем усредненными значениями объемов работ;
  • количество минут пересчитываем в часы, учитывая при этом дополнительные затраты времени на ненормируемые работы и отдых и личные надобности, часы умножаем на стоимость часа работы сотрудника, к этому произведению прибавляем стоимость услуг hh.ru — расчет готов.

Главное — правильно подготовить исходные данные для расчета — их мы будем вносить в поля калькулятора (кликните для увеличения).

Исходные данные для расчета затрат на подбор персонала

Для расчетов нужны следующие параметры нашего проекта по подбору персонала:

Операции — работы, которые нужно выполнить, чтобы подобрать сотрудника.

Нормы – время на выполнение повторяющихся или разовых операций (работ), выполняемых при подборе персонала. Норма устанавливается на «единицу» выполняемой работы, например, на просмотр одного резюме или на проведение одного интервью.

Сроки и объемы работ – планируемый срок подбора персонала в рабочих днях и количество операций, которые предстоит выполнить сотруднику, занятому поиском и подбором.

Финансы или прямые затраты на подбор сотрудника – стоимость часа работы специалиста, занятого подбором персонала, стоимость размещения объявления о вакансии, стоимость доступа к базе резюме.

В качестве примера используем абстрактную «офисную» должность.

Составляем перечень работ по подбору персонала

Ниже — примерный перечень операций, которые мы планируем выполнить в рамках проекта по подбору персонала с указанием минимального и максимального времени, которое, нам потребуется на реализацию проекта.

Операция 1. Уточняем условия, требования, обязанности вакантной должности. Продолжительность – от 15 минут до 1 часа (если что-то нужно обсуждать и уточнять).

Операция 2. Проверяем, конкурентоспособна ли предлагаемая нами заработная плата. Если делать это экспресс-методом,  о котором я снял видео Как сделать обзор зарплат за 60 секунд, это займет 10-15 минут. Если пользоваться зарплатным калькулятором, то можно уложиться за полчаса-час.

Операция 3. Размещаем описание вакансии на сайте – это займет от 15 до 40 минут с учетом того, что первоначальный вариант может вам не понравиться, и вы несколько раз отредактируете уже размещенное объявление.

Операция 4. Просматриваем базу сайта в поисках нужных резюме. В зависимости от специфики вакансии и опыта формирования поисковых запросов, вы потратите на открытие всех резюме для просмотра от 15 минут до 1 часа. На просмотр одного резюме может уйти от 10 секунд до 1 минуты.  На сортировку выбранных резюме и их сохранение в папках вы потратите от 10 до 40 минут.

Операция 5. Каждый день просматриваем отклики на объявление о вакансии. Просмотр одного резюме займет от 10 секунд до 1 минуты. Сортировка и сохранение резюме – от 5 до 15 минут.

Если у вас есть сомнения в обоснованности таких расчетов — посмотрите видеозапись работы рекрутера в реальном времени — на ней демонстрируется близкая к максимальной скорость работы.

Операция 6. Соискателям, которые нас заинтересовали,  пишем письма или звоним. Время на одно письмо с учетом наличия шаблона-заготовки — от 1 до 3 минут. Длительность исходящего телефонного звонка  соискателю – 3-5 минут.

Операция 7. Отвечаем на звонки соискателей, которые будут связываться с нами по вашей просьбе или уточнять, получили ли вы резюме. Ответ на один звонок займет 1-3 минуты вашего времени.

Операция 8. Проводим очные интервью или интервью по Скайп. Длительность  – от 20 минут до 1 часа.

Операция 9. Проводим повторные интервью с соискателями или организуем интервью с лицом, принимающим решение, если это не вы – от 30 минут до 1 часа.

Операция 10. Проверяем рекомендации (звоним на предыдущие места работ для сбора дополнительной информации о соискателях) – от 15 минут до получаса.

Операция 11. Рассылаем по почте, через hh.ru или посредством смс отказы соискателям – от 20 минут до 1 часа.

Перечень будем считать примерным, так как список входящих в него операций зависит как от должности/специальности искомого работника, так и от технологии поиска и подбора.

Нормируем работы по подбору персонала

Так как на этапе  составления перечня операций (работ) мы уже прикинули, сколько  времени (max/min) мы потратим на каждую операцию, мы сразу можем перейти к расчету нормы времени для каждой операции.

Норму времени на операцию рассчитываем методом экспертной оценки по формуле Hв=(3*Тmin + 2Тmax)/5,  где  Тmin, и Тmax — минимальное и максимальное время выполнения операции.

Оцениваем сроки и объемы работ при подборе персонала

Сроки и объемы — показатели, определяющие количество различных операций (работ), которые нам придется выполнить в процессе подбора работника. Понятно, что чем дольше продлится поиск, тем больше резюме мы просмотрим, чем больше запланируем интервью, тем больше времени на них потратим.

Итак, приступаем к оценке сроков и объемов. 

Сколько времени мы планируем потратить на поиск?

Будем оптимистами —  считаем, что справимся не менее чем за  две недели, но не более чем за месяц.

Срок мы определили — 10- 20 рабочих дней.

Определяем объемы работ.

Сколько резюме из базы данных  мы планируем просмотреть — от 300 до 500.

Сколько откликов будет приходить за один день на наше объявление о вакансии —  10-20.

Скольким отобранным кандидатам мы будем писать/звонить  —   8-12 в день.

С каким количеством интересных кандидатов, откликнувшихся на объявление о вакансии мы общаться по телефону за 1 день — от 2 до 6.

Скольких соискателей мы планируем увидеть очно или на Скайп-интервью —  8-12.

Сколько соискателей будет проходить повторные интервью —  2-4.

У скольких соискателей мы будем проверять рекомендации —  2-3

Расходы на заработную плату, публикацию вакансии и доступ к базе

Будем считать, что подбор персонала мы поручили сотруднику, который в месяц зарабатывает 50 000 рублей.

Стоимость часа его работы составляет 284 рубля.

Вакансию разместили на hh.ru за 987 рублей.

Доступ к базе резюме в одном регионе на один день обошелся нам в 4180 рублей.

Ввод данных в калькулятор на этом завершен, можно посмотреть, что получилось.

Результаты расчета стоимости подбора персонала

В этом примере выполнение работ по подбору персонала обойдется нам в 13270 рубля и займет 29 часов рабочего времени при условии, что мы закончим работу за три недели.

Так как при суммировании всех операций  калькулятор рассчитывает только «чистое» рабочее время, без учета времени на отдых и личные надобности и времени выполнения тех работ, которые мы не смогли учесть в нашем расчете, часы мы умножили на повышающий коэффициент 1,1, в который заложили время на отдых и личные надобности,  которое для офисного сотрудника составляет 4% рабочего времени, и 6% на ненормируемые работы.

Чтобы не ошибиться в расчетах, вы можете сами определить, какой повышающий коэффициент будет учитывать все неучтенные в нормах факторы, влияющие на длительность подбора работника.  

Так что, если есть сомнения в корректности расчета – проверяйте исходные данные, пробуйте рассчитывать затраты времени по максимуму и минимуму, используйте поправочные коэффициенты.

Зачем рассчитывать трудозатраты и себестоимость подбора персонала

Если у вас есть штатный специалист по подбору персонала – вы сможете оценить его загрузку и рассчитать оптимальную численность специалистов, занятых подбором персонала. 

Для этого рассчитанное с помощью калькулятора количество часов (без повышающего коэффициента) нужно перенести в калькулятор для расчета численности, который позволит рассчитать нагрузку с учетом режима и графика работы.

Если вы сами планируете подбирать персонал —  поймете, есть ли у вас возможность выделить достаточно времени для выполнения этой работы.

Сопоставьте стоимость услуг внешних исполнителей с себестоимостью этой работы при выполнении ее силами сотрудников вашей компании и оцените, какой вариант вам выгоднее.

Правда, сначала нужно оптимизировать численность, должностной состав и «стоимость» сотрудников, которым поручен подбор персонала — обязательно расскажу об этом в следующих статьях.

Резюме

Понятно, что описанный выше алгоритм расчета не учитывает все детали процесса подбора персонала и качество и скорость работы исполнителя.

Содержание работы и стоимость подбора персонала могут варьироваться в зависимости от способов привлечение соискателей и от того, ищете ли вы одного сотрудника или ваш проект предполагает массовый подбор.

Тем не менее, скрупулезный расчет трудозатрат на подбор персонала позволит вам оценивать трудозатраты и стоимость масштабных проектов по подбору персонала (пример «калькуляции» см. ниже — кликните для увеличения).

Сравнимая стоимость подбора персонала силами штатных специалистов-рекрутеров и кадровых агентств и фрилансеров, не стоит считать расценки кадровых агентств и фрилансеров  всегда заведомо завышенными, так как в стоимость их услуг закладываются риски, связанные со спецификой агентского бизнеса.

В каждом случае нужно разбираться, какие работы по подбору персонала стоит выполнять своими силами, а выполнение каких работ полностью или частично стоит поручить сторонним специалистам.

Если вам нужно спрогнозировать или учесть все затраты на подбор персонала в различных ситуацияx, читайте статью Расчет стоимости подбора персонала калькулятором HR-ПРАКТИКА: прямые и косвенные затраты, статьи расходов.

Скачать описанный в этой статье калькулятор вы можете по ссылке.

Удачи в поиске и подборе персонала!

Автор: Денис Карандашев

Подписывайтесь и получайте анонсы свежих статей

Поделитесь ссылкой на статью с друзьями и коллегами

Менеджер по персоналу – это специалист, который занимается подбором персонала в компанию, оформлением соответствующих документов, поддержанием эффективности работы сотрудников.

Когда-то понятия “менеджер по персоналу” или “HR-менеджер” в России не существовало. Были специалисты по кадрам – кадровики. Чем они отличаются от менеджеров, какие профессиональные качества должны быть у эффективного менеджера, как найти работу и сколько зарабатывают HR – читайте в нашей статье.

Содержание

Кадровик и эйчар – в чем разница?

Эйчар – профессия не новая. Это, если можно так сказать, реинкарнация кадровика, которые были и в Советском Союзе. Обычно они занимались бумажной работой, принимали людей в штат, организовывали совместные мероприятия.

Отличие в том, что кадровик был всего лишь подчиненным в штате. Тогда как эйчар уже ближе к руководителю: он сам принимает решения, формирует кадровую политику и корпоративную культуру компании. Хороший эйчар становится правой рукой руководителя и имеет все шансы занять кресло топ-менеджера.

Что делает менеджер по персоналу?

А это смотря какая компания. В крупной организации обычно созданы отделы или целые департаменты по управлению персоналом. Сотрудников там десятки, каждый из них работает по своей специализации.

Есть рекрутеры – люди, которые набирают сотрудников в штат. Есть специалисты по делопроизводству – они работают с документами. Есть тренинг-менеджеры – те, которые проводят различные мероприятия, мотивирующие сотрудников и побуждающие эффективно работать на благо компании.

В небольшой фирме менеджер, как правило, один. Он совмещает все эти обязанности. Рассмотрим каждую подробнее.

Рекрутер

Пожалуй, самая популярная специализация менеджера по персоналу. Рекрутер может работать как во внутреннем HR (внутри компании), так и во внешнем – агентстве по подбору персонала. Обязанности у этих специалистов примерно одинаковые: именно рекрутеры набирают сотрудников в штат на конкретную должность.

Поговорим о рекрутерах в конкретной компании. Что они делают?

  • составляют текст вакансий, прописывают требования к соискателям;
  • подают объявления по разным каналам;
  • принимают заявки от соискателей;
  • самостоятельно ищут кандидатуры, просматривают резюме;
  • изучают соответствие качеств и навыков соискателя на заявленную должность; назначают собеседования;
  • проводят собеседования и принимают решение, брать человека на работу или нет.

Обязанности рекрутеров в агентствах по подбору персонала:

  • просматривают вакансии в крупных и не очень компаниях;
  • дают работодателям советы по выбору персонала;
  • помогают составлять текст вакансии;
  • мониторят резюме соискателей;
  • оценивают профессиональные знания и качества соискателей;
  • организовывают встречи работодателей и соискателей;
  • помогают вести переговоры между ними;
  • контролируют работу кандидата на первом этапе работы.

Профессиональные и личные качества рекрутера:

  • знание психологии;
  • хорошая интуиция, умение видеть кандидата “насквозь”;
  • обучаемость. На рынке постоянно появляются новые профессии, нужно следить за тенденциями;
  • стрессоустойчивость. Любая работа с людьми предполагает нехилый стресс;
  • нацеленность на результат. Главное в работе рекрутера – не просто найти подходящего кандидата, а найти человека, который принесет максимальную пользу компании;
  • беспристрастность. Личное отношение (“нравится – не нравится”) тут не прокатит. Исключение – когда у эйчара имеется богатый опыт, тогда стоит прислушаться к интуиции;
  • этичность. Часто людям приходится отказывать – нужно делать это твердо, но деликатно;
  • грамотная речь;
  • знание английского языка (опционально).

Менеджер по делопроизводству

Младший брат кадровика. Менеджер по производству занимается в основном бумажной работой: составляет договора, приказы, справки и другие документы, оформляет выплаты и компенсации, ведет личные дела сотрудников, сопровождает процессы увольнения и зачисления в штат.

В крупных компаниях менеджер по делопроизводству работает в связке с другими специалистами кадровой службы. В небольшой организации он выполняет также обязанности секретаря или офис-менеджера, только с кадровой направленностью.

Качества менеджера по делопроизводству:

  • знание делопроизводства и документооборота – как общих, так и внутренних в компании;
  • знание Трудового кодекса и прочих законов, касающихся трудовых взаимоотношений;
  • умение работать со специальными программами (например, “1С: Зарплата, кадры”);
  • грамотная речь;
  • знание английского языка (опционально).
  • аккуратность и внимательность.

Тренинг-менеджер

Не такая распространенная должность – существует в крупных и средних организациях. Тренинг-менеджер работает в тесной связке с рекрутером и руководством компании. По сути, это тоже руководитель, и его вотчина – люди, которые работают в компании. Во всех остальных обязанности тренинг-менеджера берет на себя рекрутер или специалист по кадрам.

Обязанности тренинг-менеджера:

  • развивает корпоративную культуру компании;
  • занимается обучением и развитием персонала;
  • занимается мотивацией сотрудников;
  • приглашает преподавателей, коучей, специалистов для обучения персонала;
  • анализирует взаимоотношения сотрудников в коллективе;
  • организует совместные мероприятия для работников;
  • работает при необходимости индивидуально с каждым сотрудником;
  • дает рекомендации работодателям по улучшению эффективности работы сотрудников;
  • проводит психологическое тестирование.

Качества тренинг-менеджера:

  • знание современных программ и методов обучения;
  • знание психологии;
  • знание основ менеджмента. Как уже было сказано, тренинг-менеджер – это полноправный руководитель;
  • стратегическое мышление – все должно делаться на благо компании;
  • аналитическое мышление – умение определять, какие конкретно методики и тренинги подойдут именно для этого коллектива;
  • понимание принципов и пути развития компании;
  • коммуникабельность;
  • стрессоустойчивость (все та же пресловутая работа с людьми!);
  • навыки проведения тренингов, умение выступать на публике;
  • гибкость в работе с людьми.

Дополнительные обязанности менеджера по персоналу

Эти обязанности касаются любой из вышеперечисленных специализаций. Как я уже сказала, нередко менеджер совмещает все три специализации или они “плавают” в зависимости от ситуации. Во всяком случае, надо быть готовым, что новоиспеченному эйчару придется:

  • формировать кадровую политику компании – самостоятельно или вместе с руководством;
  • следить за тем, чтобы штат был укомплектован полностью;
  • принимать решение об увольнении, повышении или понижении в должности сотрудника. Разумеется, с полным обоснованием для руководителя;
  • принимать решение о выплате заработной плате, повышении или понижении для конкретного сотрудника.

Плюсы и минусы профессии

Поскольку все эти специализации все же имеют много общего, разберем плюсы и минусы профессии в целом.

Плюсы профессии

  1. Возможность сделать карьеру. Если кратко – дорасти до должности руководителя кадровой службы или собственного агентства по найму сотрудников. Более подробности расскажем ниже.
  2. Возможности для саморазвития. Профессия кадровика тем и хороша, что на рынке постоянно появляются новые профессии, тенденции, методики оценки – всех их можно и нужно использовать в работе.
  3. Радость от того, что делаешь компанию лучше, а работу сотрудников – эффективнее. Гордость за тех, кого принял на работу.

Минусы профессии

  1. Постоянное общение с людьми, причем с самыми разными. Рунет кишит байками эйчаров о неадекватных соискателях. Да что там – достаточно просто посмотреть некоторые резюме и то ли поплакать, то ли посмеяться от ужаса.
  2. Иногда бывает сложно донести до руководителя необходимость изменений в компании. Например, попробуйте доказать директору, что его любимчик стравливает коллектив и не приносит никакой пользы! А выбить средства из драгоценного бюджета, чтобы оплатить обучение отдела менеджеров прямо сейчас?
  3. Ответственность за происходящее в коллективе. Если рекрутер предложил кандидатуру неподходящего сотрудника – ему и отвечать, если тот накосячит.

Как стать менеджером по персоналу

В отличие от новых профессий (например, пикчера), на эйчаров учат и в вузах, и в колледжах. Во многих университетах есть направление “Управление персоналом”. Специальность “Менеджмент” тоже подойдет.

Если у вас нет профильного образования, но имеется опыт работы с людьми и вышка по психологии, экономике или социологии – тоже смело можете подавать резюме на желаемую должность. Конечно, потребуется опыт работы.

Наконец, можно отучиться на профильных курсах, которые в изобилии есть в интернете. Это могут быть онлайн и офлайн-курсы в центрах образования или при вузах. Вот некоторые из них:

  • Престиж (Московский центр образования “ПРЕСТИЖ”);
  • “Менеджер по персоналу” при Межрегиональной Академии промышленного и строительного комплекса;
  • “Менеджер по персоналу” при Российском институте профессионального образования;
  •  “Управление человеческими ресурсами” при Современной научно-технологической академии.

Подобные курсы можно найти в каждом крупном городе – достаточно изучить предложения поисковиков.

Как сделать карьеру менеджеру по персоналу

Начнем с того, что устроиться на эту должность вообще не проблема. Отделы кадров или вакантная должность рекрутера или делопроизводителя есть практически во всех компаниях. Так что, если у вас есть соответствующие “корочки”, путь открыт!

Можно устроиться даже на удаленную работу. Так, по запросу “менеджер по персоналу” на ноябрь 2019 года из 4911 вакансий нашлось 342 предложения удаленной работы.

Если вы новичок, наиболее очевидный и простой способ начать карьеру – устроиться в небольшую компанию или кадровое агентство. Там вы на практике и в короткие сроки освоите все то, чему учили в институте. Также можно попробовать подать резюме в организацию покрупнее – например, помощником менеджера по персоналу или рекрутера.

В дальнейшем, совершенствуя профессиональные навыки и развиваясь, можно переходить в более крупные компании и агентства. Или строить карьеру в одной компании, поднимаясь по карьерной лестнице от младшего помощника до старшего менеджера. А то и до руководителя отдела.

Высшая ступень карьерной лестницы – переход в топ-менеджмент крупной компании. Например, на должность HR-директора. Либо открытие собственного рекрутингового агентства.

Сколько зарабатывает менеджер по персоналу

Сразу радует большое количество вакансий в открытом доступе. Работу найти легко – вкусные должности не разбираются по своим да нашим (ну разве что иногда).

Разброс зарплаты сами видите – от 40 до 110 тысяч в среднем.

Данные с сайта hh.ru

Изучаем вакансии, делаем определенные выводы. В небольших и средних компаниях размер зарплаты составляет в среднем 40-60 тысяч рублей (это в крупных городах).

Если собираетесь претендовать на более высокую оплату, ознакомьтесь с требованиями. Вот какие навыки соискателя хотят увидеть в компании “Легион” (предлагают зарплату от 70 до 110 тысяч рублей).

Требования к соискателю

Обратите внимание, что кандидату придется совмещать работу по всем трем специализациям: рекрутера (подбор персонала), кадрового делопроизводителя (ведение документации) и тренинг-менеджера (внедрение корпоративной культуры).

Тренинг-менеджер – чуть менее востребованная профессия. На момент написания статьи на том же сайте-агрегаторе нашлось более 3000 вакансий. Зарплаты по этой специализации в целом выше, что не может не радовать.

Весьма неплохо!

Заключение

Итак, если вы решили посвятить себя кадровой службе и стать менеджером по персоналу, перед вами открываются неплохие перспективы.

Получайте высшее образование или проходите курсы, устраивайтесь на первую работу и стройте карьеру! Возможно, встретимся на рабочем месте!

Читайте также: Список самых востребованных интернет-профессий!

Ищем эйчара

  • 705

В крупных компаниях важную роль играет работа с кадрами. Работники отдела кадров не только осуществляют контроль и ведут документальную работу, но и правильно подбирают персонал на свободные должности. С менеджера по кадрам начинается путь работника в коллектив. Поэтому важно подобрать квалифицированного сотрудника в отдел кадров. Как подобрать менеджера по персоналу, какими навыками должен обладать этот человек, расскажем подробнее.

На что стоит обратить внимание

Для работы кадровиком подойдет человек с образованием психолога, экономиста, менеджера. Работник должен разбираться в трудовом праве, уметь анализировать и быстро принимать решения.

Вот основные характеристики, на которые стоит обратить внимание при выборе менеджера по персоналу:

  1. Коммуникабельность. Человек должен без труда находить контакт со всеми работниками и новыми членами коллектива. При этом уметь поддержать любой разговор, быть тактичным и воспитанным. Новые специалисты, которые придут устраиваться на работу, должны почувствовать позитивный настрой отдела кадров.
  2. Иметь гибкость в общении. Менеджер должен проводить собеседования, корректировать обратную связь и уметь выбирать кандидатов.
  3. Иметь высокую стрессоустойчивость. Постоянная работа с людьми не обходится без конфликтов и споров, поэтому к любой ситуации менеджер должен относиться спокойно, не впадать в истерики и не кричать.
  4. Иметь аналитические навыки. Кадровик обязан уметь собирать информацию, используя различные источники и уметь выделить главные моменты, опираясь на факты.
  5. Человек должен легко обучаться. Трудовое законодательство каждый год меняется, поэтому кадровый менеджер должен уметь использовать новую информацию и применять ее.
  6. Иметь цели и выполнять задачи.
  7. Результативность. Человек должен не просто иметь цели, но и доходить до финиша с положительным результатом, не бросать дело на полпути.
  8. Обладать ответственностью. Грамотный рекрутер должен принимать решения и отвечать за них.
  9. Уметь планировать и организовывать коллектив. Кадровый работник планирует отпуска, различные мероприятия и составляет графики, затем контролирует их выполнение.
  10. Выполнять трудовую дисциплину в рамках его обязанностей.

Найти эйчара, который полностью будет соответствовать всем требованиям, не сложно. А где это сделать и как, расскажем ниже.

Кто ищет, тот найдет

Поиск начинается с описания вакансии. Так как рынок труда переполнен и подходящих специалистов немало, то вакансия составляется как можно точнее.

Начинается вакансия с описания компании, возможностей и перспектив роста, указывается размер оплаты труда. Затем подробно описываются требования к специалисту. Причем учитываются не только личностные качества, но и желаемое образование, дополнительные навыки и опыт. В вакансии указывается пол и возраст специалиста. Эти данные сузят рамки поиска, и к вам будут обращаться только подходящие кандидатуры.

Причем учитываются не только личностные качества, но и желаемое образование, дополнительные навыки и опыт.

Поиск можно осуществлять через местную биржу труда, газеты и интернет. Социальные сети сегодня тоже дают высокую эффективность в поиске. Также нового сотрудника можно поискать внутри вашей компании. Возможно, у вас уже работает специалист, которому подойдет эта должность.

Выбрать кадровика для постоянной работы сложно, если нечетко сформулировать обязанности сотрудника и задачи, которые он будет выполнять. Чем точнее требования, тем больше вероятность, что к вам обратится нужный вам специалист, с которым компания будет работать эффективнее.

Похожие статьи

база знаний 14 245 Ключевые показатели эффективности бухгалтера база знаний 22 971 Оценка работы менеджера по продажам база знаний 2 679 Как выбрать менеджера по продажам база знаний 2 996 Как оценить работу менеджера по персоналу база знаний 1 067 Как оценить качество работы секретаря база знаний 721 Как оценить работу бухгалтера база знаний 767 Как найти хорошего директора база знаний 917 Как подбирать секретаря база знаний 761 Как найти хорошего бухгалтера

«Правильно подобрать работника для компании —

это не менее сложная задача,

чем подобрать жениха для невесты.

Нужно учитывать очень много факторов».

Кларк Джексон

Правильно подобранный персонал – это 90 % успеха компании. Если Вы хотите, чтобы ваша компания была успешной, задумайтесь над тем, что за люди работают в вашей организации. Коллектив, нацеленный на результат, быстрее приведет вас к желаемому успеху. Качественный подбор персонала — это залог стабильности и развития любой компании. Ни для кого не секрет, что эффективность деятельности фирмы в первую очередь зависит от профессионализма её сотрудников. Для становления и развития бизнеса необходима команда единомышленников. Каждый преуспевающий руководитель понимает, что подобрать такую команду – первостепенная и основная задача, где каждый сотрудник играет значимую и определяющую роль. «Бизнес делают люди. Какие люди такой и бизнес».

При этом у каждой организации есть своя корпоративная культура. И при выборе персонала важно учитывать две основные составляющие подбора: профессиональные качества и навыки кандидата на вакантную должность, а также набор личностных особенностей, отвечающих культуре и идеологии самой компании. Ведь если человек заинтересован в своей работе, если обязанности соответствуют его способностям, интересам, жизненным ценностям и принципам, то и эффективность, работоспособность находятся на высоком уровне, то есть человек находится на своем месте, ему легко выполнять те или иные функции и у него есть способности к их выполнению.

Термин «человеческий капитал» впервые появился в работах Теодора Шульца, экономиста, интересовавшегося трудным положением слаборазвитых стран. Говоря о бизнесе, можно описать человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:

  • Качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность.

  • Способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»).

  • Побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

«Кадры решают все!»

Как максимально точно выбрать необходимого специалиста? Как не ошибиться в этом выборе? Ответы на эти вопросы ищет каждый руководитель, который стоит на пороге такого важного события как создание команды профессионалов. Решение сводится к двум очевидным вариантам:

  1. Самостоятельный подбор сотрудника

  2. Подбор сотрудника при помощи специалистов по подбору персонала.

Бесспорно, что и первый, и второй вариант результативны. Однако нужно признать, что второй вариант дает Вам возможность сэкономить такой важный и дорогой ресурс, как Ваше время. Безусловно, при поборе персонала в свою команду, нужно исключить возможность субъективной оценки, в основе которой, как правило, лежит интуиция, лишенная опоры на технологии, создаваемые и проверенные временем. Технологии по подбору персонала включают в себя ряд тонкостей, которыми владеют только опытные специалисты, погруженные в этот кропотливый труд день из дня.

Выбирая компанию по подбору персонала, необходимо обратить на принципы работы, лежащие в основе их кадровой политики. Только систематизированный подход к подбору кадров является залогом качественной услуги. Прежде чем приступить к поиску необходимых специалистов консультант по подбору персонала совместно с руководителем компании партнера оставляет подробную заявку на подбор необходимых специалистов. От того как качественно составлена заявка на начальном этапе зависит конечный результат подбора кандидата — т.е. быстро и качественно предоставленные кандидаты на рассмотрение руководителю. Необходимо сразу верно оценить должностные полномочия будущего сотрудника, его личностные особенности и специфику работы компании. Опытные команды по подбору персонала имеют богатый кадровый резерв, то есть наработанные базы специалистов из разных сфер деятельности, которые позволяют им подобрать для вас нужного кандидата в кратчайшие сроки. Наиболее оптимальными сроками подбора специалиста считается две недели; руководящая должности – четыре недели.

Уровень компании Вам также поможет определить профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций, а также наличие разнообразных методов оценки профессионально-важных качеств персонала, таких как:

—  ассессмент центр;

—  деловая игра;

—  психологическое тестирование;

—  экспертные оценки;

—  дискуссии;

—  контент — анализ;

—  интервью и другие.

Учитывая разницу в категории должностей, необходимых заказчику, специалисты по подбору персонала разрабатывают определенные технологии подбора, выявляющие важные для данной специфики работы личностные качества, особенности человека, необходимые для эффективной работы в этом направлении. На каждую должность компании-заказчика разрабатывается индивидуальная система координат – стандарт подбора, в котором учитываются две главные составляющие : сфера к которой относится данная вакансия, а также профессиональные навыки и личностные особенности, которые считает важным видеть в своем сотруднике данный руководитель компании.

Опираясь на свой обширный и разноплановый опыт в сфере работы с персоналом, мы советуем Вам отдать предпочтение компаниям, которые использующим комплексный подход к подбору персонала, т.е. прохождение кандидатом нескольких этапов отбора, такие как: анкетирование, собеседование, тестирование, в которых задействованы ряд специалистов, позволяет повысить качество подбора, делает его максимально объективным и достоверным.

Практика показала, что самых высоких оценок в подборе персонала заслуживают квалифицированные психологи. Приходя на собеседование, особенно с руководителем, кандидат старается произвести хорошее впечатление о себе, что может привести к недостоверным результатам, т.е. социально желательным ответам. Получая подобный результат, руководитель рискует столкнуться с обратным поведением данного кандидата после его трудоустройства. Рекрутер, специалист в области психологии, как независимее звено, способен объективно оценивать человека, что позволяет нашему специалисту получать более достоверные результаты, используя свои профессиональные качества и специальные техники. Подобная схема работы компании по подбору персонала дает возможность Вам создать свою команду профессионалов в кратчайшие сроки.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод: подбор персонала – основа успешного и преуспевающего бизнеса и доверять закладывать фундамент своего здания необходимо только профессионалам, которые знают, как обеспечить надежность всего здания в целом, и каждый раз совершенствуют свои умения и мастерство, чтобы ваш бизнес преуспевал и развивался!

Один преуспевающий менеджер как-то сказал: «Даже если Вы заберете у меня все: вынесите стены, отнимите бренд, но оставите людей, я смогу повторить все то же самое еще раз».

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий