Сколько стоит подбор персонала — рассчитываем стоимость подбора сотрудника калькулятором от HR-ПРАКТИКА

image

Пример положения об организации подбора персонала в Компании.

Данное положение очень важно для внедрения единого стандарта подбора персонала в Компании, в которым описаны процедуры подачи заявок от подразделений, описание инструментов и источников поиска кандидатов, процедур собеседования и оценки кандидатов, сроков поиска, отчетности и ответственности сторон.

image

Внимание примерная форма!

Скачать образец положения об организации подбора персонала >>>

ПОЛОЖЕНИЕ об организации подбора персонала в Компании

  1. ОБШИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
  2. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЙ
  3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
  4. ПОРЯДОК ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА
  5. ОТЧЕНОСТЬ
  6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

1 ОБШИЕ ПОЛОЖЕНИЯ 1.1 Настоящее Положение определяет единые стандарты подбора персонала в Компании. 1.2 Данным Положением, должны руководствоваться лица, которые участвуют в процессе подбора персонала во всех подразделениях Компании. 1.3 Основной целью подбора персонала является своевременное и максимально эффективное удовлетворение потребности Компании в обеспечении человеческими ресурсами. 1.4 Основными задачами системы подбора являются: – поиск и отбор кандидатов, максимально соответствующих требованиям к должности; – формирование и постоянное пополнение базы внешнего резерва кандидатов; – анализ эффективности мероприятий по подбору, с последующей корректировкой при необходимости.

2. ТЕРМИНЫ И ОПРЕДЕЛЕНИЯ ПОНЯТИЙ 2.1 Подбор персонала – процесс привлечения кандидатов соответствующей квалификации для замещения определенной должности. 2.2 Заявка – стандартизированная форма, которая фиксирует потребность в персонале. 2.3 Инициатор заявки – лицо, подающее заявку на подбор персонала (чаще всего руководитель подразделения, в которое осуществляется подбор). 2.4 Исполнитель – лицо ответственное за поиск и подбор персонала. 2.5 Кандидат / претендент на замещение вакантной должности – лицо, участвующее в конкурсе на замещение вакантной должности. 2.6 Компетенция – поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения 2.7 Знание – обладание проверенной информацией, которая используется при выполнении работы. 2.8 Навык – знание и умение, необходимые для выполнения работы на определенной должности для достижения результата. 2.9 Компетентность – совокупность компетенций необходимых для эффективной деятельности. 2.10 Профиль должности – описание компетенций, опыта и анкетных данных, необходимых для выполнения определенной работы в организации на определенной должности. 2.11 Стоп – лист – перечень компаний (корпораций, организаций и т.д.), из которых не рассматривают кандидатов на вакансию/Ф.И.О. кандидатов, которые по каким-либо причинам не рассматриваются на определенную вакансию. 2.12 Предложение работы (Job-оффер) – в письменной форме, которое закрепляет за работодателем готовность принять на работу сотрудника, в нем указывается позиция, оклад и срок выхода на работу, могут быть указаны размеры материального поощрения и наличие/отсутствие социального пакета.

3. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА 3.1 Основными принципами подбора персонала являются: – осуществление подбора только на должности, существующие в штатном расписании подразделения при наличии штатной единицы; – осуществление подбора только при наличии заявки, профиля и должностной инструкции; – осуществление подбора на конкурсной основе; – преимущественное право на замещение вакансий сотрудниками предприятия (Кадровый резерв) при условии соответствия требованиям, указанным в заявке/профиле должности; – закрытие вакансий на основании утвержденных плановых сроков, которые зависят от уровня должности вакантной позиции; – соответствие кандидата на замещение вакантной должности критериям должности, которые указаны в профиле должности; – распределение ответственности за закрытие вакансий на основании принадлежности к подразделению. 3.2 Лицами ответственными за подбор персонала, являются специалист по подбору и адаптации персонала, а также менеджеры по персоналу, которым руководитель Службы персонала передал данные полномочия.

4. ПОРЯДОК ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА Процесс подбора персонала включает в себя следующие этапы: – подготовительный этап; – поиск кандидатов; – предварительный отбор кандидатов; – окончательный отбор кандидатов; – сроки закрытия заявки; – прекращение поиска кандидатов. 4.1 Подготовительный этап 4.1.1 Основанием для открытия вакантной должности может быть: – увольнение сотрудника, ранее занимавшего данную должность; – плановая замена сотрудника занимающего должность; – перевод сотрудника на другую должность; – введение в штатное расписание новой штатной единицы. 4.1.2 Требования к кандидату формируются на основании утвержденного профиля должности, утвержденной должностной инструкции по Ф2, и согласованной заявки на подбор персонала. 4.1.3 Руководитель подразделения, в котором открылась вакантная должность, заполняет стандартную форму – Заявка на подбор персонала (приложение 1), создает служебную записку, в которой необходимо выбрать образец заявки на подбор – заполняет поля (приложение 2), прикладывает профиль должности и должностную инструкцию (Ф2) и отправляет одновременно по сценарию на ознакомление лицу, ответственному за подбор персонала. 4.1.4 Процесс согласования Заявки всеми ответственными лицами контролирует и несет ответственность инициатор заявки на подбор. 4.1.5 После согласования заявки всеми ответственными лицами подбор персонала осуществляется на основе Алгоритма подбора персонала (приложение 3). 4.1.6 Если для инициатора заявки на подбор вакансия не является срочной (в исключительных случаях), то она не ограничивается утвержденным сроком закрытия. 4.1.7 Днем принятия заявки в работу является дата заполнения стандартного бланка и его передачи в службу персонала, которая отмечается подписью руководителя Службы персонала. 4.1.8 Исполнитель фиксирует дату подачи заявки в регистрационном журнале базы 1С (приложение 4) и приступает к поиску кандидатов на замещение данной вакантной должности. 4.1.9 Исполнитель осуществляет закрытие вакансий в порядке очередности поступления Заявок на поиск персонала от инициаторов, согласно установленным срокам закрытия вакансий. 4.1.10 Инициатор заявки на подбор персонала, после согласования заявки обязан проверить наличие, оснащенность и комплектацию рабочего места нового сотрудника. В случае необходимости, обеспечить наличие, оснащенность и комплектацию рабочего места за 3 дня до выхода сотрудника на работу с обозначенным испытательным сроком. 4.2 Поиск кандидатов 4.2.1 Исполнитель проводит переговоры с инициатором, с целью определения для себя взаимодействия по Заявке. Уточняет график встреч и готовность руководителя принимать участие в предварительном просмотре резюме потенциальных кандидатов на данную вакансию. Инициатор может отклонить резюме кандидата на замещение вакантной должности с обязательным комментарием причины. 4.2.2 В случае, если инициатор имеет перечень компаний/кандидатов, из которых/ которые не могут рассматриваться на данную вакансию, то он может сформировать «стоп-лист» для исполнителя, который предоставляется в виде списка. 4.2.3 Ответственный за подбор персонала организует поиск кандидатов, используя различные источники, зависящие от уровня и требований, предъявляемых к вакантной должности. Главными критериями при выборе источника поиска кандидатов являются: эффективность источника и стоимость его использования. 4.2.4 Возможные источники поиска: – размещение вакансии на корпоративном портале в разделе «Вакансии» – использование баз данных резюме / контактов кандидатов. Выявление претендентов на замещение вакансии из числа уже имеющихся кандидатов из внешнего резерва в базе (электронной/1С); – информация от соискателей о других специалистах; – информация о потенциальных кандидатах от сотрудников, представителей партнеров, конкурентов и др.; – использование специализированных сайтов сети Интернет, например таких, как: а) hh.ru б) rabota.ru в) zarplata.ru г) avito.ru и.др. – использование печатных/теле/видео источников. Размещение объявлений в СМИ.; – распространение листовок на улицах, в магазинах, общественном транспорте; – вузы и профильные учебные заведения; – заявки в кадровые агентства, центры занятости; – участие в «ярмарках вакансий», выставках, презентациях; – использование социальных сетей, например таких, как: а) www.linkedin.com; б) vk.com; в) facebook.com; – прямой поиск соискателей. Осуществляется посредством поиска информации о компаниях и потенциальных кандидатах; сбора рекомендаций; установления контакта с интересующими кандидатами. 4.2.5 Информация, предоставляемая на рынок труда для привлечения кандидатов, должна содержать следующие сведения: – специфика организации; – характеристика должности (описание круга задач, возможность карьерного роста и т.д.); – профиль требований к кандидату (набор необходимых профессиональных, личностных, корпоративных и управленческих компетенций, опыт и др.); – особенности условий труда. 4.2.6 Исполнитель анализирует эффективность использования того или иного источника поиска кандидатов на конкретную должность. Если источник неэффективен, его необходимо заменить. 4.2.7 Исполнитель на постоянной основе формирует, пополняет и использует базу 1С «Управление персоналом» резюме кандидатов из внешнего резерва (приложение 6).

Уровень управления

должности

Должности Сроки закрытия вакансии (календарные дни)
1 ТОП-менеджмент 100
2 Рук. подразделений 60
3 Рук. отделов 50
4 Вед. специалист 40
5 Линейный персонал 1 30
6 Линейный персонал 2 30
7 Обслуживающий персонал 21

5. ОТЧЕТНОСТЬ 5.1 С целью оперативного обмена информацией, лицо, ответственное за подбор направляет следующую отчетность на согласование руководителю Службы персонала.

№ п/п Вид отчетности Срок предоставления Ответственный Кому предоставляется
1 Отчет по вакансиям (сформированный в базе 1С в разделе «Поиск персонала») Еженедельно по пятницам до 16:00 в стандартной форме с обновленными комментариями Менеджер по персоналу /Ведущий специалист по подбору и адаптации персонала  

Руководитель Службы персонала

2 Отчет по вакансиям 1-3 уровня управления должности (приложение 7) Еженедельно по пятницам до 17:00 в стандартной форме с обновленными комментариями Менеджер по персоналу /Ведущий специалист по подбору и адаптации персонала/ Руководитель Службы персонала
3 Отчет по адаптации (приложение 9) До 02 числа следующего месяца за отчетным периодом, в стандартной форме Менеджер по персоналу /Ведущий специалист по подбору и адаптации персонала Руководитель Службы персонала
4 Отчет по Кадровым комиссиям (приложение 10) До 02 числа следующего месяца за отчетным периодом, в стандартной форме Менеджер по персоналу  /Ведущий специалист по подбору и адаптации персонала Руководитель Службы персонала
5 Отчет по уволенным сотрудникам

(приложение 11)

До 02 числа следующего месяца за отчетным периодом, в стандартной форме Менеджер по персоналу /Ведущий специалист по подбору и адаптации персонала Руководитель Службы персонала
6 Сводный отчет по вакансиям До 07 числа следующего месяца за отчетным периодом, в стандартной форме Начальник отдела подбора и развития Руководитель Службы персонала
7 Сводный отчет по адаптации До 07 числа следующего месяца за отчетным периодом, в стандартной форме Начальник отдела подбора и развития Руководитель Службы персонала
8 Сводный отчет по Кадровым комиссиям До 07 числа следующего месяца за отчетным периодом, в стандартной форме Начальник отдела подбора и развития Руководитель Службы персонала
9 Сводный отчет по уволенным сотрудникам До 07 числа следующего месяца за отчетным периодом, в стандартной форме Начальник отдела подбора и развития Руководитель Службы персонала

6. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ 6.1 Инициатор заявки на подбор несет ответственность за: – предоставление всей необходимой информации и корректности заполнения Заявки на подбор; – проверку профессиональных качеств кандидатов; – соблюдение процесса подбора персонала согласно данному Положению; – принятие решения о найме кандидата на работу; – подготовку Предложения работы; – своевременную подготовку оборудованного рабочего места. 6.2 Исполнитель несет ответственность за: – соблюдение стандартов подбора персонала регламентирующего данным положением; – качество предоставляемых кандидатов (требования в заявке должны совпадать с профессиональными и личностными качествами кандидата); – соблюдение сроков на закрытие вакансий; – своевременное предоставление отчетов перечисленных в разделе 5. 6.3 Начальник отдела подбора и развития несет ответственность за: – организацию и управление процессом подбора в рамках Управляющей компании; – предоставление сводных отчетов перечисленных в разделе 5. 6.4 Руководитель службы персонала – организацию и контроль процесса подбора в разрезе должностей. 6.5 Специалист департамента безопасности несет ответственность за: – своевременную и качественную проверку биографических данных кандидатов; – предоставление информации о причинах отказа по кандидатам, в случае запроса директора департамента управления персоналом.

Приложения и формы содержатся в образце для скачивания.

Как выбрать человека с нужными знаниями и личностными качествами? В ком можно развить необходимые навыки? Как выявить скрытые способности претендентов? Эти вопросы в современном подходе к подбору кадров главенствуют. Разработаны различные методики, по которым проводится отбор. Что подходит для вашей организации, определите из содержания статьи.

Подбор кадров – что это такое

Суть подбора кадров – это выявление и дефиниция психологических, профессиональных качеств человека для определения соответствия их конкретной работе или должности.

В каждой организации своя специфика взаимодействия. Психотип человека, его физиологические данные имеют немаловажное значение в работе коллектива.

Например, в ресторане, на кухне, в маленьком замкнутом пространстве, где люди работают в тесном взаимодействии в течение почти суток, важно, чтобы они подходили друг другу по характеру. Атмосфера на кухне будет доброжелательная. Поэтому, наравне с профессиональными навыками, правильно подбирать работников по способности взаимодействовать и работать сообща в замкнутом пространстве.

Если взять в пример, космонавтов, которые должны в маленьком пространстве терпеть друг друга по полгода, то тут отбор проводится еще более тщательно.

Технологии и этапы подбора персонала рассмотрены в этом видео:

Взаимодействие «начальник-подчиненный» требует других психологических данных. Склонность к лидерству и ясное видение цели, умение вести за собой коллектив и распределять полномочия, гасить конфликты и уметь поощрять – важные черты характера, которые необходимы управляющему людьми. При этом профессионализм не всегда основополагающий фактор.

Для подчиненного, который должен выполнять поставленные цели, важны – скрупулезность, исполнительность, умеренная инициативность, умение соблюдать субординацию и высокий профессионализм.

Эти примеры не могут быть универсальными. В каждой отдельной компании своя стратегия развития, иерархия и требования к должностным обязанностям. Поэтому важно провести собственный анализ психологических и профессиональных требований к каждой должности.

Сейчас существуют компании, которые разрабатывают психологические и личностно-профессиональные тесты для организаций на заказ. Существует и система общих тестов и методик подбора персонала.

Технологии привлечения и подбора персонала

Подбор персонала, рекрутинг, подбор человеческих ресурсов – все это означает работу HR-менеджеров и работников отдела кадров по подбору нужных людей в компанию.

Основные этапы по подбору персонала.

Ключевые этапы отбора

Первый шаг – поиск рекрутов:

  1. Ближайшее окружение – знакомые, друзья, люди, которых часто видят должностные лица организации и менеджер по подбору персонала. Обычно, это люди, о которых что-либо известно достойное внимания.
  2. Студенты. Сейчас практикуется подбор персонала прямо из вуза. К примеру, владельцы крупных компаний лично посещают вузы и интересуются способными студентами. Прослеживая последние годы их обучения, владелец компании или HR-менеджер присутствуют на защите диплома. В случае, если студент отвечает требованиям, ему сразу предлагают работу и обучение по профилю должности за счет компании с подписанием договора. К сожалению, чаще всего предпочтение отдают юношам. Это обусловлено психологическими особенностями мужского склада ума. Если на должности требуется холодная рассудительность, аналитика, частые командировки, то мужчины гораздо предпочтительнее, чем излишне эмоциональные девушки, которые еще и могут уйти в декрет. Подбор проходит по индивидуальным требованиям. Иногда по особенностям общения руководителя и подчиненного. Некоторые управляющие компании выбирают людей, опираясь на человеческие качества. А профессиональным обучают сами.
  3. Специалисты других компаний. Существуют методики внедрения своего человека на предприятие конкурента для переманивания ведущих специалистов и профессионалов (хедхантинг). Если акция проводится масштабно, то конкуренты могут потерять весь коллектив.
  4. Участники специального кастинга. К примеру, телепередачи наподобие проекта «Удивительные люди» направлены на масштабный поиск людей со способностями, необходимыми в развитии нано-технологий, в структуре ФСБ, создания новых компьютерных программ на основе способностей мозга и памяти и т. д.
  5. Агентства по подбору персонала. Специализированные организации предоставляют списки претендентов, подходящих по параметрам поиска компании. Самые дорогие и профессиональные агентства проводят собственное тестирование каждого обратившегося и вносят свои рекомендации по выбору сферы и должности.
  6. Социальные сети. Новое направление рекрутинга. В соцсетях размещаются объявления по найму. Примитивный подбор большого количества соискателей, которые в дальнейшем проходят более тщательное тестирование. Чаще всего используется компаниями для найма работников низшего звена, сезонных и вахтовых рабочих.
  7. Сайты по трудоустройству. Трудно предугадать, какой уникальный специалист может откликнуться на вакансию, в связи с жизненной ситуацией.
  8. Собственные сотрудники. На вакантные должности управляющего звена чаще всего выбираются работники собственной организации.
  9. Объявления. Старый действенный способ, который не теряет свою актуальность.

Не стоит пренебрегать ни одним из способов поиска.

Второй шаг – собеседование. Выявляется уровень знаний, опыт работы, взаимодействие с членами бывшего коллектива, должностные обязанности, цель поиска работы и т.д. Устная беседа дает представление о соискателе.

Видов собеседований должно быть несколько. Специалист должен вызвать доверие и оценить жизненную позицию, мотивированность и трудоспособность соискателя.

Третий шаг. Если он проходит по нескольким параметрам, то проводится более глубокое психологическое тестирование и прохождение первичного теста на соответствие профессиональным требованиям.

Тест разрабатывается психологом компании с руководящим аппаратом. По итогам должны быть получены данные об уровне реального профессионализма, скрытых способностей и особенностей психофизического состояния претендента.

На основании всех данных, руководство решает, на какую должность человек подходит.

Что представляет собой испытательный срок при приеме на работу и как его правильно установить – читайте по ссылке.

Методы привлечения кадров.

Оценка результатов тестирования

  1. Личностный тест. Определяет личные психофизиологические факторы. Необходим для определения личностного потенциала и скрытых свойств человека (лидер, исполнитель, аналитик, наблюдатель и т. д.).
  2. Профессиональный тест. Определяет всю совокупность знаний, необходимых для работы. В этом тесте должны быть и очень простые вопросы и достаточно сложные. По тесту определятся уровень подготовки и перспективы развития.
  3. Тест на выявление способностей и склонностей к различным областям знаний. На его основе, в совокупности с результатами других тестов, принимается решение о дальнейшем обучении, повышении квалификации, подготовки в резерв.

Если квалифицированных работников по результатам отбора оказалось больше вакантных мест, то руководство может сформировать свой резерв и обучать в рамках своей организации будущих руководителей подразделений.

Это случается, когда по стратегии развития предприятия намечается расширение или открытие филиала (дочернего предприятия, отдела и т. п.).

Методики подбора персонала

Подбор персонала проводится в совокупности различных методик:

  • изучение биографии – вопросы о прошлом;
  • тестирование – оценка знаний, умений, способностей и психологии человека;
  • интервьюирование – вопросы о самом себе, о целях, желаниях, возможностях и т.д.;
  • метод физиогномики – по лицу человека можно много узнать;
  • некоторые используют хиромантию, астрологию и графологию. Все эти возможности можно применять, но они внесут малую толику в определении личности;
  • детектор лжи применяется в структурах, где нет времени разбираться врет будущий сотрудник или говорит правду.

Все методы широко используются. Эффективность зависит от профессионализма HR-менеджера.

Правомерно ли трудоустройство работника без трудовой книжки на предприятии и чем это грозит – узнайте тут.

Какие ошибки допускают при отборе кадров

  1. Помните, как в школе во время урока, как только учитель вызывал к доске, у многих все вылетало из головы? Это случается и с взрослыми. Поэтому задача HR-менеджера провести собеседование и тестирование так, чтобы волнение человека в незнакомой обстановке не помешало открыть в нем, возможно, уникальные профессиональные навыки. Не проглядите нужного для компании специалиста со светлой головой.
  2. Не стоит смотреть снисходительно на соискателя, одетого просто. Это не факт его некомпетентности. Часто умные увлеченные люди мало внимания обращают на свой внешний вид. Возможно он отличный специалист, который не умеет продавать свои знания за высокий гонорар. Чтобы уточнить – задайте ему наводящие вопросы.
  3. Не всегда соискатель может знать специфику работы вашей компании. Он может обладать знаниями в этой области, но не знать, как их применяют в вашем производстве. Это не означает, что человек не подходит на вакансию – стажировка поможет ему применить знания в нужной области.
  4. Если перед вами сидит человек, который, как вам кажется, все переворачивает с ног на голову, возможно, его видение проблемы правильнее. Может быть, руководство оценит его свежее мышление и нестандартный подход.
  5. Все ваши сомнения и догадки должны быть развеяны психологическими и профориентированными тестами. Желательно, чтобы они были составлены по существу специалистами в сотрудничестве с психологами.
  6. Большой ошибкой, которая часто встречается по России – это непрофессионально подготовленные тесты. Соискатель приходит на собеседование и ему вручают анкету, как из школьного детства. Тратя свое время, человек отвечает на ненужные вопросы и, постепенно раздражаясь, уходит туда, где беседу будут проводить профессионалы, а вопросы окажутся по существу знаний, возможностей, мотивов поиска и требований по вакансии. В некоторых организациях вопросы таких анкет достигают 300 – абсурдное количество.

Полезные советы

Для соискателя важно:

  • узнать в какую компанию он идет – пробейте информацию в интернете или других ресурсах;
  • если вакансия звучит как «помощник администратора», помните, что администратор, по сути, сам помощник. Вы можете попасть к мошенникам;
  • вакансия «помощник руководителя», «замдиректора» со свободным графиком – повод задуматься о серьезности предложения. Большая часть работы обычно лежит на заместителях и сверхурочные часы работы, не считая полного рабочего дня – норма. Заместителей чаще всего выбирают из собственного резерва организации. Уточняйте свои должностные обязанности сразу, по телефону;
  • какой бы высокооплачиваемой не была работа – человек не в состоянии работать сутками без сна.

Плюсы и минусы, риски и подводные камни неофициального трудоустройства – в статье по ссылке.

При поиске работы, опирайтесь на здравый смысл и оценивайте свои способности и возможности реально. В первую очередь решите для себя:

  • кем бы вы хотели работать, чтобы вам нравилось вставать каждый день и бежать на работу;
  • в какой организации есть нужная вам должность;
  • какую сумму вы бы хотели зарабатывать в неделю, в месяц;
  • есть ли у вас нужные навыки и где можно их получить;
  • куда вы устроитесь после перепрофилирования или повышения квалификации.

Для работодателя необходимо:

  • абсолютно точно определить и составить список всех необходимых навыков, знаний, умений, которые нужны для работы на вакантной должности;
  • обозначить требуемые психологические особенности каждого претендента, которые будут соответствовать корпоративной этике;
  • составлять анкеты и тесты в соответствии с требованиями компании;
  • назначить на должность HR-менеджера, человека с психологическим образованием, разбирающимся в направлении работы компании и требованиям в области профессионализма сотрудников.

Правила подбора персонала по телефону

Правило 1 – человек слышит только ваш голос и интонации. Все, что вы скажете или спросите, будет оцениваться по тому, как вы поздоровались и заинтересовали человека вопросом или предложением работы.

Долго говорить по телефону нет смысла. Вам нужно пригласить на собеседование максимально подходящего кандидата, но по телефону вы можете узнать ответы на вопросы:

  • возраст;
  • место жительства (насколько удобно ездить на работу);
  • образование;
  • место предыдущей работы;
  • причина увольнения;
  • семейное положение (если важно для работы);
  • предупредите о графике;
  • информируйте о вакансии;
  • пригласите на собеседование, если обе стороны заинтересованы (уточните удобное время);
  • назовите адрес, телефон для связи (если возможно, продублируйте смс-сообщением).

Что такое аннулирование трудового договора и когда подобные действия возможны вы узнаете здесь.

Подбирайте персонал грамотно. Если у вас нет штатного психолога, обратитесь в специализированные агентства, которые разрабатывают тесты для приема на работу.

Какие существуют современные приемы проведения собеседования – смотрите тут:

Не забудьте добавить «FBM.ru» в источники новостей

Сегодня экономисты рассматривают трудовой коллектив в качестве одной из важнейших составляющих успеха. Только грамотный и ответственный персонал способен двигать компанию вперед. Соответственно особую важность приобретает подбор персонала на предприятии.

Основные правила подбора персонала

Для достижения необходимой эффективности в кадровой политике целесообразно придерживаться набора правил:

  • Потребность в персонале определяется заблаговременно;
  • Наем ведется, как на долгосрочную, так и краткосрочную перспективу;
  • Краткосрочный наем ориентирован на решение текущих задач в границах подразделения;
  • Долгосрочный наем укладывается в существующий бизнес-план;
  • При найме используют только открытую информацию;
  • Конкуренты должны иметь идентичные условия для трудоустройства;
  • Отбор должен быть непредвзятым.

Обязательства по непосредственному подбору персонала ложатся на менеджеров, а не руководителя отдела кадров. Соответственно они должны детально знать не только обязанности персонала в рамках существующих вакансий, но и профессиональные черты, необходимые для их занятия.

Вам нужно подобрать персонал? После ознакомления данной статьи, просто позвоните нам +7 (499) 685-12-17 и мы выполним подбор персонала в короткие сроки и со скидкой в 50%!

Методики подбора персонала от КЦ «Президент»

Существует огромное многообразие методик найма на работу, некоторые из которых имеют многовековую историю. На сегодня наибольшей популярностью пользуются четыре из них:

  • Массовый рекрутинг. Ориентирован на персонал не выше среднего звена. Набор ведется через объявления и рекрутинговые агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный.
  • Exclusive search. Применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов с особыми знаниями. Ведется персонально и среди свободных специалистов.
  • Head Hunting. Используется для работы с лучшими специалистами, уже имеющими текущее трудоустройство. Сложный и затратный способ, связанный с необходимостью поиска подходящего кандидата.
  • Preliminaring. Система набора кадров среди молодых специалистов, устраиваемых на практику или стажировку. Наиболее перспективных берут «на карандаш», для дальнейшего трудоустройства.

Из этих способов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая компания выбирает вариант для себя, или занимается комбинацией нескольких из них.

Выбор лучшего сотрудника

Методик определения уровня компетентности соискателя работы масса, при этом каждая компания предъявляет к кандидатам персональные требования, а значит говорить о наличии универсальной модели не приходится. Таким образом, стратегия проведения собеседования и иных форм тестирования подбирается HR-менеджером исходя из особенностей компании-работодателя.

В целом наиболее распространены следующие методики взаимодействия:

  • Отбор кандидатов. Это первичный этап, в рамках которого проводится работа с резюме и выделением потенциально интересных кандидатов на занятие вакантной должности. Эффективность отбора при нем достаточно низкая.
  • Интервью. Чаще всего проводится по телефону. Его основным отличием является наличие подготовленного заранее перечня вопросов. В ходе короткой беседы есть возможность определить степень серьезности кандидата.
  • Собеседование. Одна из наиболее точных методик, позволяющая получить массу полезной информации о человеке, при этом успешно провести собеседование способен только опытный HR-менеджер.

Для собеседований заранее подготавливается план действий. Чаще всего он включает:

  1. Приветственную часть;
  2. Информирование о компании и должности, ответы на вопросы;
  3. Непосредственно диалог с соискателем работы;
  4. Завершение встречи и информирование о дальнейшем взаимодействии.

Существует еще один способ, пусть и не самый однозначный.

  • Самопрезентация. Она предусматривает самостоятельный рассказ о себе. Зачастую он вызывает сложности у скромных и необщительных людей, поэтому распознать необходимые качества потенциального сотрудника удается не всегда.
  • Психологические тесты. В последнее время всевозможные психологические тестирования набирают популярность, но их эффективность весьма скромная. Они позволяют выявить лишь соответствие человека предлагаемой вакансии по психологическим критериям отбора, и не больше. При этом проведение тестов должно вестись только профессиональными психологами.

Наиболее распространенные ошибки в кадровой работе

В нашей стране система рекрутинга имеет достаточно скромное развитие, в том числе за счет назначения на должность HR-менеджеров молодых сотрудников без опыта. Среди наиболее распространенных ошибок отечественного рекрутинга можно назвать:

  • Неправильная постановка задачи, когда HR-менеджер не владеет информацией о требованиях к потенциальному кандидату.
  • Неправильная работа с агентствами. В большинстве случаев ошибки связаны с недостаточной четкостью задачи, поставленной работодателем.
  • Приверженность стереотипам. Оценка кандидата на основе стереотипного мышления является одной из грубейших ошибок.
  • Отсутствие знаний по вакансии. Чтобы успешно подобрать специалиста, необходимо понимать, чем ему предстоит заниматься на новом рабочем месте.
  • Ошибочность взаимосвязей. Зачастую HR-менеджеры выстраивают взаимные связи, не имеющие ничего общего с реальностью.
  • Отсутствие развития. Любая должность предусматривается постоянное развитие, и HR-менеджер не исключение.

Подбор персонала не только ответственная, но и сложная работа, поэтому ей должны заниматься только опытные профессионалы, а не случайно привлеченные для этого люди.

  • Назад
  • Вперед

Главная Коллекция «Otherreferats» Менеджмент и трудовые отношения Этапы процесса отбора и подбора персонала

Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала. Планирование потребности в персонале и привлечение кандидатов на работу в организацию. Этапы процесса подбора персонала, методы оценки кандидатов. Интеграция новых сотрудников в организацию.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 23.05.2014
Размер файла 46,4В K

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д. PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах. Рекомендуем скачать работу.

Решение вопросов, касающихся кадрового характера, а именно этапов набора и отбора персонала, являются крайне важными для любой организации. Этот факт обусловлен тем, что качественно подобранные сотрудники способны выполнять свои функции и должностные обязанности крайне эффективно, что влечет за собой слаженность работы всего предприятия и увеличения его доходов.

Для того чтобы этапы найма и отбора персонала в организации проходили без проблем и приносили эффективные плоды, следует учитывать, что вся система управления человеческими ресурсами строится на определенных концепциях и носит комплексный характер. Исходя из этого, руководителю или начальнику кадровой службы необходимо владеть правильной методологией отбора кандидатов на вакантные должности и использовать для этого специфические знания и инструментарий. Данная статья детально опишет все этапы и методы отбора персонала, а также основные критерии этого процесса.

Подготовка к отбору

Руководство организации может изначально определят образ и профессиональные качества человека, которого бы оно хотело видеть на конкретной должности. Поэтому главной целью отбора является нахождение среди кандидатов самого подходящего человека, личные и деловые качества которого бы соответствовали особенностям и условию труда.

Прежде чем определить этапы и критерии отбора персонала, необходимо учесть, что существует некоторая доля организационных моментов, влияющих на этот процесс. В момент принятия решения о найме новых сотрудников и задействуются различные способы привлечения кандидатов (реклама в СМИ, привлечение центров занятости и т. д.)

image

После получения ответной реакции со стороны заинтересовавшихся кандидатов можно выявить некую закономерность, которая расскажет о том, какие же методы отбора необходимо задействовать и на сколько этапов отбора персонала будет разделен весь этот процесс.

Для этого профессиональные менеджеры рассчитывают коэффициент отбора персонала, который представляет соотношение количества отобранных кандидатов к количеству всех желающих получить конкретную должность. Таким образом, произведя поверхностный анализ резюме и оценку общения с кандидатами по телефону, можно научным путем понять, кому приведется «вести борьбу» – кандидату за рабочее место или организации за кандидата. Результаты коэффициента расскажут о следующем:

  1. Если коэффициент отбора равен или крайне близок к 1, то отбор пройдет просто и быстро. Это объясняется равносторонней заинтересованностью со стороны соискателей и работодателя.
  2. Если коэффициент меньше близок или равен 0,5 – это говорит о том, что процесс отбора становится трудным. Однако в этом случае стоит помнить, что если коэффициент ниже 1 или даже близится к 0, то шанс найти подходящего сотрудника увеличивается, так как здесь наблюдается соответствие кандидата требованиям, выдвигаемым со стороны организации.

Далее, в зависимости от выявленного коэффициента, следует определить этапы отбора персонала.

image

Этап № 1: Предварительный отбор

При любых обстоятельствах и способах поиска кандидатов менеджер начинает знакомство с ним заочно, посредством резюме, телефонного разговора и т. п. Поэтому можно сказать, что это основной этап отбора персонала, так как здесь выявляется первостепенные соответствия претендента для занятия им планируемой должности. Существует несколько форм отбора, которые могут быть использованы для изучения данных о соискателе, выбор которых, как правило, изначально определяется самим претендентом.

Однако организация имеет право определять для себя, в каком формате будет происходить изучение данных на этом этапе отбора персонала. К примеру, если начальником отдела кадров было определено, что предварительный отбор будет происходить при помощи изучения полученных резюме, то в случае личной явки человеку предлагается оставить этот заявительный документ и ожидать решения по данному вопросу.

Следует остановиться на формах данного этапа отбора персонала, из которых следующие являются основными, а именно:

  1. Письмо-обращение. Необязательная форма, которая предполагает написание человеком обращения в адрес руководителя организации с просьбой о рассмотрении его в качестве кандидата на вакантную должность. Данный документ может быть направлен в качестве сопроводительного письма к резюме.
  2. Резюме. Форма, предполагающая заполнение ее в свободной форме с указанием основных данных о соискателе, его предыдущих местах работы, профессиональном опыте, образовании и личных качествах. На основании этого заявительного документа принимается решение, стоит ли приглашать кандидата в организацию для личной беседы.
  3. Интервью во время телефонного звонка. Прекрасная форма отбора, которая позволяет определить уровень коммуникабельности, умения вести деловые переговоры и т. д.
  4. Собеседование. Такая форма – прекрасный шанс оценить сотрудника путем анализа его ответов на вопросы, а также невербальной формы общения.
  5. Личный листок по учету кадров. Эта форма является обязательно при трудоустройстве. Если претендентом на должность является уже работающий в организации сотрудник, изучить информацию о нем можно при помощи этого документа. image

Стоит отметить, что оценить кандидата также можно и по тому, каким образом он смог презентовать себя и насколько качественно он смог показать свои деловые качества на этом этапе. К примеру, если человек направил резюме и в дополнении к нему составил письмо-обращение, в котором указал, почему он желает получить данное рабочее место, может сказать о том, что данный кандидат умеет использовать деловые приемы и оценить личные качества. А также стоит отметить, что при таком случае есть дополнительная возможность проверить образовательный уровень соискателя.

Этап № 2: Заполнение анкеты

Данный этап процесса отбора персонала позволяет выяснить квалификацию кандидата на должность и сопоставить ее с теми требованиями, которые выдвигаются организацией. Перечь вопросов, как правило, составляется менеджером по персоналу или начальником отдела кадров. Утверждение вопросов находится в компетенции главного руководителя предприятия.

Такая процедура позволяет сэкономить значительное время для согласования кандидатур с руководством менеджеру по персоналу, а начальству – быть уверенным в том, что отбор позволит найти человека, действительно подходящего на вакантную должность.

Заполнение анкеты, так же как и предварительный отбор, является основным этапом отбора персонала.

image

Этап №3: Предварительное интервью

Цель этого мероприятия – определить по первому внешнему впечатлению и физической кондиции, подходит ли соискатель на вакантную должность. Негосударственные организации могут прибегать к проведению таких встреч на нейтральной территории, к примеру, в кафе или другом нейтральном заведении.

В процессе этого этапа целесообразно провести беседу и просмотреть документы кандидата, подтверждающие его образовательный уровень, профессиональный стаж, сертификаты о прохождении дополнительных курсов и т. п. Как правило, предварительное интервью проводит менеджер по персоналу или начальник отдела кадров.

Этап №4: Тестирование

При профессиональном отборе персонала, этап тестирования может быть проведен в момент проведения предварительного интервью, что позволяет сэкономить время, или же назначен на другой день. Тесты могут быть психологическими и типовыми, цель которых – выяснение мотива соискателя в получении конкретной должности, составления психологического портрета и, конечно же, определение профессиональной пригодности.

Разработкой и подбором тестов занимается менеджер по персоналу или начальник отдела кадров, согласовывает с линейными руководителями цехов, отделов и служб, в которых открыты вакансии. Утверждает перечень тестов руководство фирмы, исходя из того, что оно хотело бы знать о нанимаемом сотруднике.

image

Этап №5: Рекомендации

Данный этап является необязательным, и его прохождение осуществляется в двух случаях:

  • если соискатель самостоятельно предоставил рекомендательные письма с бывших мест работы;
  • если есть необходимость выяснить правдивость выявленной информации о кандидате и узнать об отношении других людей к нему.

Этап рекомендации может производиться при помощи телефонного звонка бывшему руководству соискателя или же составление официального запроса на его предыдущее место работы. Стоит отметить, что к последнему прибегают крайне редко и только в том случае, если происходит отбор кандидатов на руководящие должности или те, которые имеют весьма специфическую направленность.

image

Этап №6: Углубленная беседа

Пожалуй, этот этап найма и отбора персонала является одним из самых главных, и исключать его абсолютно не рекомендуется. В процессе углубленной беседы можно восполнить все недостающие сведения о кандидате и определить его соответствие вакантной должности.

В практике работы с человеческими ресурсами случается, что человек может не обладать должной профессиональной подготовкой или необходимым стажем работы, но его природные таланты позволяют ему претендовать на какую-либо должность.

Подготовкой к этому этапу занимается менеджер по персоналу, после чего проводит беседу с линейным руководителем или главным руководством компании.

Этап №7: Экзамен

Данный этап предполагает выдачу кандидату задания, аналогичного тому, с чем ему придется сталкиваться в процессе трудовой деятельности. После проведения экзамена линейный руководитель оценивает результат и дает заключение о профессиональной пригодности человека. Подготавливает задание к такому экзамену менеджер по персоналу совместно с линейным руководителем.

Заключительный этап: Предложение работы

После того как были отсеяны неподходящие претенденты и организация приняла решение, соискателю предлагают рабочее место. На данном этапе заводится личная карточка на сотрудника, происходит подготовка всей документации и человека официально оформляют на должность.

В этот момент крайне важно предусмотреть такой момент — даже если человек хорошо проявил себя на всех этапах отбора персонала в организацию, все равно существует вероятность столкнуться с не профессионализмом или другими человеческими факторами. Поэтому рекомендовано производить оформление сотрудника с предусмотренным испытательного срока.

image

Формирование резерва

В процессе отбора персонала на разливных этапах его проведения происходит отсеивание кандидатов, которые по тем или иным причинам не подошли на вакантные должности. Однако здесь может случиться следующее:

  • Количество вакантных мест будет меньше подходящих претендентов.
  • Среди людей, претендовавших на определенную должность, будут те, которые не подходят на нее, но абсолютно соответствуют должностям, на которые в будущем планируется набор.

Для того чтобы не потерять ценные кадры, которые могут пригодиться предприятию, менеджер по кадровым вопросам формирует список резервистов. Данный список должен включать в себя все данные о соискателе, с указанием контактного телефона или адреса.

В данном случае претенденту на должность отказывают в ее получении, но оповещают о том, что он находится в списке резерва и может быть приглашен в случае такой потребности.

Заключение

Подбор и отбор кадров – это процесс, который требует тщательного подхода и от того насколько качественно сработает кадровая службы зависит успешность всего предприятия в целом. Поэтому в процессе поиска нужного персонала должны быть задействованы подходящие методы, инструменты, указанные в вышеперечисленных этапах отбора.

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий