Аттестация работников: что нужно знать работодателю в 2020 году? Процедура и необходимые документы

К бою готов

  • image 897

Традиционная аттестация персонала – самый эффективный способ оценки деятельности рабочего персонала. Этот сложный процесс связан с тщательной подготовительной работой, внимательным отношением к порядку проведения самих мероприятий и обдуманному принятию решений. Как организации справиться с возможными трудностями и грамотно разобраться в текущей ситуации, читайте в нашем материале.

Зачем нужна аттестация

Классическая аттестация – это комплекс мероприятий, которые позволяют оценить потенциал, качества и соответствие работника занимаемой должности. Оценка персонала – это не аттестация. Последняя организуется с помощью нормативно-правовых документов. Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника. Оценку проводят в конце отчетного периода, чтобы проанализировать его текущую работу.

Трудовая аттестация проводится в срок от одного раза в два года до одного раза в четыре года или по окончании контракта, когда подводятся итоги деятельности сотрудника.

Сверхцель аттестации – оптимизация управления персоналом и, как результат, повышение эффективности работы компании. Если рассматривать процесс внимательнее, у него обнаруживаются многочисленные дополнительные цели, задачи и функции:

  • Основные: оценить результаты работы; установить, занимает ли человек соответствующую должность, есть ли у него профессиональные недостатки; составить план его развития.
  • Дополнительные: выяснить, умеет ли сотрудник работать в команде, лоялен ли к организации, какова его мотивация и перспективы развития; получить информацию для усовершенствования системы мотивации.
  • Общие: улучшить кадровую политику, повысить дисциплину, получить информацию для принятия решений управления.
  • Специфичные: решить, надо ли кого-либо уволить или поощрить и кого именно; улучшить психологическую обстановку и создать дополнительные возможности профессионального роста.

Документация для аттестации

Аттестацию проводят не только руководители. Для полноценной многосторонней оценки понадобятся также сотрудники и клиенты. В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза. Соберите все нужные документы, поскольку аттестация регулируется федеральными законами, законами субъектов РФ и локальными актами.

В случае, если по итогам аттестации может быть принято решение об увольнении, должен присутствовать представитель профсоюза.

Результаты аттестации станут юридическим основанием для изменения кого-то в должности, увольнения, поощрения. Предприятие должно иметь свое Положение об аттестации персонала, где содержится информация, для каких работников проводится обязательная аттестация, а для каких – нет (работающие менее года, беременные, женщины с детьми до трех лет или находящиеся в отпуске по уходу за ребенком). В документе указываются:

  • Периодичность мероприятия.
  • Процедура проведения аттестации (порядок).
  • Механизм работы аттестационной комиссии.
  • Документы, которые будут составлены по итогам.
  • Меры воздействия на сотрудников (дисциплинарные взыскания вписывать нельзя).

Кроме Положения, образец которого вы можете скачать здесь, понадобятся отзывы на работников и аттестационные листы, если они проходили аттестацию ранее. В отзыве должны быть перечислены качества и достижения сотрудника за отмеченный период. Аттестуемый знакомится со своей характеристикой за две недели до аттестации и может ее обжаловать, уведомив комиссию о наличии не указанной в характеристике информации.

Детали

Виды аттестации:

  • Очередная. Регулярно проводится в соответствии с теми временными рамками, которые указаны в Положении об аттестации. Другие виды проводятся, когда возникает необходимость.
  • После прохождения испытательного срока. Так составляются первые обоснованные рекомендации по трудовой деятельности работника.
  • При возможности повышения. Определяется потенциал и профессионализм сотрудника.
  • При переводе в другое подразделение. Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Если новое место работы требует других качеств или уровня подготовки, нужно оценить работника на возможность занять должность.

Корпоративная аттестация использует десятки методов, которые, на самом деле, базируются на нескольких основных объективных и субъективных принципах.

Обстоятельные

В эту группу входят методы, основанные на составлении рейтинга. Ранжирование – способ, требующий расставления работников по заслугам и достижениям, основываясь на их трудовой деятельности. Комиссия принимает решения, нужно ли повышать или поощрять лучших, увольнять/наказывать худших. Аналогичный способ – классификация, здесь вы сами выбираете критерии и определяете топ сотрудников в зависимости от них.

Самый популярный метод – шкала оценок. Комиссия решает, сколько баллов будет в шкале и по каким критериям ее составлять, а затем ставит баллы каждому работнику. Такие методы требуют тщательного продумывания критериев, чтобы результаты аттестации были объективны.

image

Сложные

Там, где не прижилась шкала оценок с ее личностными характеристиками, используют метод открытой аттестации – этот способ появился недавно. Ключевую роль играет то, как сотрудник выполняет свою работу. Оценив ее, комиссия пишет отзыв. Более полный способ – метод групповой экспертной оценки. Эксперты выставляют баллы аттестуемым, оценивая результаты их работы и профессиональные качества. Вывод делается по суммарным и средним баллам.

Наиболее эффективно будет использование субъективных методов с объективными, например групповой экспертной оценки с тестированием.

Простые

Эти методы знакомы всем. Можно провести экзамен в письменной или устной форме, чтобы определить уровень знания своего дела. Собеседование поможет выяснить мотивацию, лояльность сотрудника и оценить его потенциал. Самый простой способ проведения аттестации – тестирование. Здесь работник ответит на все вопросы, которые интересуют комиссию. Кроме того, этот метод можно использовать как подкрепление результатов, собранных другими методами.

Кейс (квалификационная работа) – метод для должностей, опирающихся на практику и работу с людьми. Сотрудник предлагает свое решение определенной проблемы или ответ на вопрос в устной или письменной форме. Для практиков эффективным методом будет моделирование рабочей ситуации. Комиссия создает проблемную ситуацию, соответствующую деятельности работника, а затем смотрит, как она решается.

Как оценивать сотрудников

Требования аттестации заключаются в том, чтобы оценивать как профессиональную, так и корпоративную компетентность работника – его знания, навыки и их применение. В первом случае важно то, как хорошо и в каком количестве он делает свою работу. Предприятие должно иметь четкое представление о требуемых результатах работы и сравнивать с ним полученные результаты. Каждой должности нужны свои профессионально важные качества.

Профессиональная компетентность показывает, справляется ли сотрудник с работой, уровень корпоративной компетентности помогает определить потенциал.

Корпоративная характеристика соотносит компанию и ее персонал, подключает личные качества работников. Оценивается, насколько сотрудник знает аспекты своей работы и организационную структуру, его технические способности – в основном, владение компьютерными средствами.

Набор необходимых и высоко ценимых качеств определяется комиссией. Обычно сюда входит лояльность к компании, принятие ее ценностей и норм, активная жизненная позиция, аналитические и творческие способности. Часто акцентируется важность коммуникативных навыков, способность работать много и долго, приятная внешность.

Ход аттестации

Подготовительные работы

Работа по аттестации персонала начинается с того, что вы определяете задачи мероприятия, правила и порядок проведения, выбираете метод или методы. Нужно издать приказ о проведении аттестации персонала и утвердить список членов комиссии, подготовить бланки, которые заполнят члены комиссии или аттестуемые. Важно провести пробную аттестацию, проанализировать итоги и доработать процесс.

Процесс аттестации

Само содержание аттестации зависит от выбранного метода. Во всех случаях в итоге комиссия должна провести заседание и составить отчет. На этом этапе часто встречаются ошибки: например, комиссия соединяет или путает оценку с критикой.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний. Создайте благоприятное отношение к мероприятию: оно помогает найти слабые места и сформировать программу по их устранению. Задача руководства – полноценно информировать сотрудников о том, что такое производственная аттестация, как ее будут проводить и какими могут быть итоги, особенно если мероприятие проводится впервые.

Работники изначально воспринимают понятие аттестации неверно, думая, что это повод для увольнения или других наказаний.

Подведение итогов аттестации

Сначала комиссия анализирует результаты: в какой степени сотруднику присущи нужные качества, как близок он к стандарту эффективности, какие у него перспективы. Есть два решения, которые принимаются в итоге: работник соответствует или не соответствует своей должности (в хорошем или плохом смысле). Далее комиссия дает рекомендации по сотрудникам и утверждает результаты мероприятия, проводит собеседования со всеми аттестуемыми или только в особых случаях. Работник обязательно должен узнать о результатах, при этом лучше не смешивать информацию об итогах и зарплате.

У вас есть два месяца, чтобы перевести неаттестованного сотрудника на другую должность или, если сотрудник не согласен, уволить его. За плохо подготовленного или легкомысленно отнесшегося к аттестации человека ответственность может понести его руководитель. В случае, когда компетентность работника оказывается выше его текущей должности, решите, нужно ли повысить его. Принимаются решения о повышении квалификации для каждого индивидуального результата: тренинги, семинары, мастер-классы.

Остается только организовать хранение информации, чтобы использовать ее в дальнейшем: при ротации, кадровых спорах, обучении. Лучше всего объединить данные в электронную базу и разделить по категориям для быстрого и удобного поиска.

У аттестации есть и свои недостатки: если она проводится часто, то становится единственной целью, ради которой стоит стараться. Остальное, в том числе и цели компании, уходит на задний план перед личными успехами, и тогда конфликты между сотрудниками неизбежны.

Отношение начальства к подчиненным, объективность, знание юридических норм, тщательное планирование и подготовка, а также постоянное совершенствование проведения аттестации обеспечат эффективность ее исполнения. Суть аттестации – не конкурс на лучшего сотрудника, а сбор и обработка данных, которые помогут работе компании.

Похожие статьи

база знаний 1 749 Внедрение профстандартов база знаний 2 155 Объяснительная записка о невыполнении должностных обязанностей база знаний 970 Как работать с профстандартами база знаний 3 511 Какие профстандарты обязательны к применению база знаний 889 Выговор за невыполнение служебных обязанностей база знаний 10 224 Невыполнение должностных обязанностей база знаний 4 060 Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей база знаний 4 439 Как руководителю добиться авторитета в коллективе база знаний 372 Деловое приглашение для иностранца в Россию

<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке</p>

Рекомендации по оформлению личных дел работников

В Республике Казахстан нет нормативных правовых актов по вопросам оформления личных дел работников негосударственных организаций. Рекомендуем руководствоваться: • Методическими рекомендациями по оформлению, хранению и учету личных дел государственных служащих (далее – Методические рекомендации); • п. 485 приказа и.о. Министра культуры и спорта Республики Казахстан от 29 сентября 2017 года № 263 «Об утверждении Перечня типовых документов, образующихся в деятельности государственных и негосударственных организаций, с указанием срока хранения» (далее – Перечень со сроками хранения); • п. 165 постановления Правительства Республики Казахстан от 31 октября 2018 года № 703 «Об утверждении Правил документирования, управления документацией и использования систем электронного документооборота в государственных и негосударственных организациях». Подробнее…

Автоматизация учета трудовых договоров

Цель данной статьи – ознакомить с Законом Республики Казахстан от 04 мая 2020 года № 321-VI ЗРК «О внесении изменений и дополнений в некоторые законодательные акты Республики Казахстан по вопросам труда» в части автоматизации учета трудовых договоров. Подробнее…

Вебинар «Изменения в Трудовом кодексе РК»

Состоялся 20 мая 2020 года Нововведения в ТК регулирующие: ● Статус представителей работодателей и представителей работников; ● Акты работодателя; ● Электронные трудовые договоры и Единую систему их учета; ● Трудовые отношения с беременными женщинами; ● Отстранение работника от работы; ● Прекращение трудового договора; ● Отдельные категории работников – вахтовики, инвалиды, работники, подлежащие призыву на срочную воинскую службу. Подробнее…

Электронные трудовые договоры: порядок внедрения, заключения и указание сведений

Вопрос Министру труда и социальной защиты населения Республики Казахстан: Здравствуйте уважаемый Биржан Бидайбекулы! Прошу Вас дать разъяснения по вопросам внедрения электронных трудовых договоров. 1. В случае наличия в организации программного обеспечения по учету кадров (1С, Алтын-Кадры, SAP и иных) возможно ли автоматически информацию о трудовом стаже работников из данного программного обеспечения отправлять в Единую систему учета трудовых договоров на сайт https://www.enbek.kz/? Если это возможно, то как это сделать технически? 2. Необходимо ли чтобы все работники организации сделали электронную цифровую подпись, чтобы подписывать электронные трудовые договоры? 3. После принятия изменений трудовые договоры в бумажном виде уже не надо будет оформлять, даже если работник попросит бумажную версию? 4. Если в классификаторе Единой системы учета трудовых договоров нет подходящей должности, то как быть в данной ситуации? 5. Необходимо ли обязательно прописывать компетенции работника, ведь при приеме на работу сложно их определить? Заранее благодарю Вас за ответы. С уважением, Юлия Киселёва. Подробнее…

Электронные трудовые договора с 2020 года

Вопрос Министру труда и социальной защиты населения Республики Казахстан: Здравствуйте! Напишите пожалуйста обязательно ли всем фирмам и организациям РК переходить на электронные трудовые договора с 2020 года ? и пошагово как это делается. Подробнее…

Электронные трудовые договора

Здравствуйте, является ли обязательством регистрировать ранее заключенные трудовые договора и трудовые договора с новыми сотрудниками в онлайн-режиме в 2019 г на сайте enbek.kz? Подробнее…

Казахстан готов к переходу на электронные трудовые договоры, заявили в профильном ведомстве

Астана. 23 октября. КазТАГ — Оксана Скибан. Информационная система министерства труда и социальной защиты населения РК готова к переходу на электронные трудовые договоры, сообщила вице-министр ведомства Светлана Жакупова. Подробнее…

Аттестация персонала: этапы проведения и анализ результатов

Среди всех способов, позволяющих выявить уровень квалификации, мотивации и соответствия занимаемым должностям своих сотрудников, аттестация персонала является лучшим. Именно при помощи аттестации реально получить информацию, узнать о нереализованных возможностях и способностях работников. Благодаря чему можно повысить качество деятельности как отдельного специалиста в частности, так и всего предприятия в целом. Подробнее…

Электронные трудовые договоры: миф или реальность?

Сегодня в Службе центральных коммуникаций состоялась пресс-конференция по вопросам внедрения электронных трудовых договоров. В мероприятии приняли участие Вице-министр труда и социальной защиты населения РК Мукушев Нариман Нурланович и Первый вице-президент по информационным технологиям АО «Центр развития трудовых ресурсов Оспанов Ербол Дуйсебаевич. Подробнее…

В 2019 году будет запущена система учета электронных трудовых договоров

В этом году запускаются три крупных проекта. В этом году президент усилил акцент на важности создания возможностей для граждан открыть собственное дело, обратившись к народу с «Пятью социальными инициативами», передает Zakon.kz со ссылкой на официальный сайт премьер-министра РК. Подробнее…

Начало  « « 1  |  2  |  3  |  4  |  5 » » Конец

<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке</p>

Начальниками отделов кадров, директорами по персоналу или собственниками бизнеса, стремящимися повысить эффективность труда, должна регулярно осуществляться аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности в отношении всех служащих компании. Это специальная кадровая процедура, разработка и осуществление которой происходит по инициативе работодателя.

Чем отличается аттестация от оценки персонала

Между аттестацией и оценкой персонала большая разница. Несмотря на схожие цели, эти процедуры регулируются разными нормативными актами и отличаются возможными последствиями.

Для автоматизации оценки и аттестации сотрудников есть программы, которые помогают ускорить эту процедуру в разы. Подробнее о этих программах вы можете прочитать в статье.

Таблица: отличие аттестации от оценки

Оценка Аттестация
Регулируется Локальными нормативными актами организации. Федеральными законами и ТК РФ.
Последствия Не прошедшего проверку сотрудника не могут понизить или уволить с занимаемой должности. Любой суд отменит это решение. Неудовлетворительные результаты — уважительная причина для понижения, сокращения и увольнения.
Задачи Проверка профессиональных знаний и личностных характеристик сотрудника с целью оценки его карьерного потенциала. Проверка профессиональных знаний, умений и навыков сотрудника с целью определить его соответствие занимаемой должности.

Согласно действующему законодательству минимум 1 раз в 5 лет, но не чаще, чем 1 раз в 2 года, проводится аттестация работников на соответствие занимаемой должности в отношении научных сотрудников (ст. 336.1 ТК РФ) и педагогов (ст. 332 ТК РФ).

Кроме того, обязательная аттестация положена:

  • работникам, отвечающим за обеспечение транспортной безопасности (ФЗ №16 от 09.02.2007);
  • государственным гражданским служащим (ФЗ №79 от 27.07.2004);
  • работникам, отвечающим за погрузку грузов, перевозимых на железнодорожном транспорте, и водителям поездов (ФЗ №17 от 10.01.2003);
  • сотрудникам предприятий сферы промышленной безопасности (ФЗ №116 от 21.07.1997);
  • главам унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000);
  • некоторым другим категориям служащих, указанных в специальных нормативных актах и федеральных законах (пожарные, авиаторы, сотрудники прокуратуры и прочие).

Для некоторых категорий работников аттестация является обязательным мероприятием

Система аттестации персонала

Системой аттестации является совокупность принципов, критериев, методов и способов оценки персонала, а также факторов эффективности труда.

Непосредственными объектами аттестации являются:

  • результат работы каждого конкретного сотрудника;
  • творческий потенциал испытуемого;
  • качество выполнения человеком его должностных обязанностей.

Личностные качества сотрудников не могут подлежать аттестационной оценке.

Для того чтобы построить систему аттестации, способствующую развитию организации и помогающую ей в достижении краткосрочных и стратегических целей, следует четко понимать, какие факторы способны оказать влияние на повышение эффективности труда. Эти факторы могут быть как со стороны работника, так и со стороны предприятия.

Эффективность труда сотрудника повышается, если:

  • у него помимо навыков и умений хорошо развиты личные и деловые качества;
  • он понимает свою цель и чётко ей следует;
  • у него хорошая мотивация;
  • он не участвует в конфликте с непосредственным и вышестоящим руководством;
  • он соблюдает нормы трудовой этики и морали;
  • состояние здоровья не мешает ему выполнять свои должностные обязанности.

Предприятие может повысить эффективность работы сотрудников путем:

  • улучшения физических условий работы (шумоизоляции, освещённости, проветривания и прочих);
  • корректировки, согласно рекомендациям специалистов, стиля руководства и управления;
  • использования системы стимулирования труда;
  • замены устаревшего оборудования на современное;
  • своевременного обеспечения работников необходимыми ресурсами.

Все перечисленные факторы сказываются на качестве работы компании. Если перед руководством стоит цель максимального повышения эффективности труда персонала, то одновременно с аттестацией, которая проверяет состоятельность работников, ему следует обратить внимание на факторы, действующие со стороны предприятия.

Благодаря аттестации можно определить факторы, способные повысить производительность труда сотрудников

Разновидности аттестации персонала

Для повышения эффективности сотрудников и увеличения прибыли предприятия, существует пять видов аттестации персонала.

Таблица: виды аттестации персонала

Вид Цели Условия проведения
Очередная Получение информации о профессиональной деятельности работника, оценка его вклада в общий труд коллектива за отчётный период. Рекомендуется проводить для всех сотрудников организации 1 раз в 5 лет.
Внеочередная Выявление сотрудников, которые готовы к повышению, обучению или переводу на иную должность. Осуществляется по мере необходимости.
Повторная Проверка персонала, неудовлетворительно прошедшего предшествующую аттестацию, для окончательного принятия решения о дальнейшей судьбе сотрудников. Используется в отношении сотрудников, проваливших основную проверку.
По истечению испытательного срока Оценка профессиональных качеств нового сотрудника и принятие решение о его трудоустройстве. Проводится в отношении всех сотрудников, находящихся на испытательном сроке.
Для продвижения по службе Определение профессиональных качеств и умений, выявление способности к обучению, анализ поведения сотрудника в стрессовых ситуациях. Назначается в отношении некоторых сотрудников, внепланово, по мере кадровой необходимости.

Каждый вид аттестации создан для решения конкретных кадровых вопросов в организации.

Порядок проведения аттестации персонала

Мы можем выделить семь шагов, из которых состоит процедура аттестации персонала.

Аттестация сотрудников — это довольно сложное мероприятие, состоящее из нескольких этапов

Шаг 1: определение методов и принципов

Для получения оптимально точных результатов следует понимать, какие конкретно навыки и умения целесообразно оценивать, при помощи каких методов осуществлять процедуру. Заранее необходимо определиться с критериями оценки, составить пакет документации, чётко описывающий структуру мероприятия.

Шаг 2: издание локальных нормативных актов, подготовка материалов

К началу проверки необходимо подготовить:

  • отчёты о профессиональном развитии (на каждого работника),
  • бланки для аттестации,
  • документацию, в которой будут описываться все этапы работы,
  • приказ об аттестации, в котором должна быть информация о целях процедуры, её сроках, составе аттестационной комиссии и ответственных за проведение проверки лицах (все задействованные лица знакомятся с документом под подпись);
  • график проведения мероприятия;
  • список сотрудников, подлежащих проверке.

По окончании процедуры заполненные бумаги передаются на обработку секретарю комиссии. Он проанализирует полученные результаты и составит таблицу оценивания.

Шаг 3: заполнение оценочных таблиц

Форму, отражающую полученные о сотрудниках данные, составляет непосредственно руководитель предприятия. Бланки для аттестации заполняются сотрудниками самостоятельно. Ответственные лица занимаются оформлением отчётов о профессиональном соответствии испытуемых и об общих результатах проделанной работы.

Шаг 4: сравнение полученных данных

После обсуждения комиссией выставленных оценок, специалисты сравнивают результаты сотрудника с требованиями к занимаемой им должности. Чем больше баллов набрал испытуемый, тем выше его шансы на повышение.

Количество баллов, набранных работником, напрямую влияют на возможности его повышения по службе

Шаг 5: заседание комиссии

Важный этап. Проводится в присутствии аттестуемого, если работник на заседании отсутствует по уважительной причине, определение его профессиональной пригодности откладывается. Заочно процедура не осуществляется. Если человек был заблаговременно извещён о дате и времени планируемой проверки и не пришел, комиссия составляет акт об отсутствии сотрудника на заседании. По окончании аттестации всех работников заполняется отчёт, в котором даётся профессиональная оценка об умениях, знаниях и навыках коллектива. Под каждым официальным документом должны быть печать и подпись председателя комиссии.

Шаг 6: систематизация полученных данных

Все полученные результаты систематизируются и составляются в сводные таблицы, наглядно показывающие уровень профессионализма сотрудников на момент проверки. Основываясь на полученных данных, комиссия дает ряд рекомендаций по ведению кадровой политики предприятия и должностным перестановкам. Руководитель, получив объективные сведения, может принять обоснованное решение о повышении, понижении или увольнении сотрудников.

Шаг 7: оглашение результатов

Коллектив обязательно должен быть ознакомлен с результатами аттестации и со всеми планирующимися должностными коррективами.

Каждый руководитель должен понимать, что аттестация не проводится ради аттестации. Это очень эффективный способ повышения качества труда на предприятии. Но работать он будет только при объективной оценке способностей персонала. Основываясь на результатах проверки, обязательно следует провести рекомендованные комиссией кадровые мероприятия. Но главное, чтобы реальные действия руководителя соответствовали тем целям, которые были заявлены перед началом аттестации.

Юрист, автор статей на юридическую тематику. Образование: государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Московский государственный открытый университет».

Документ об образовании.

Темы: АттестацияКадрыОрганизация бизнеса imageАттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

Оглавление: 1. Виды аттестации персонала 2. Методы аттестации персонала 3. Порядок проведения аттестации персонала 4. Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Виды аттестации персонала

Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

  • перевода трудящегося на иную должность
  • продвижения сотрудника по карьерной лестнице
  • выплаты поощрений
  • награждения особо опытных коллег
  • установки уровня заработных плат и так далее

Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

  • imageОчередная аттестация. Она проводится с определенной частотой и её обязаны пройти все сотрудники, указанные в соответствующем положении. Оптимально проводить её не реже раза в два года для руководящих должностей предприятия и не реже раза в три года для других сотрудников.
  • Аттестация для тех, кто прошел испытательный срок. Она нужна для того, чтобы руководитель предприятия мог получить рекомендации, где будет указано – на каком месте этот работник будет оптимально вовлечен в рабочий процесс и насколько хорошо он адаптировался на новой должности?
  • Аттестация для продвижения по службе. Проводится для работников, которые претендуют на повышение. В таком случае аттестация нужна, чтобы выявить, подходит ли человек требованиям, выдвинутым к более высокой должности.
  • Аттестация при переводе на другое место работы. Она проводится для тех работников, которых переводят из одного структурного подразделения предприятия в другое. Аттестация проводится в том случае, если в новом структурном подразделении сотрудника ждет заметное изменение рабочих обязанностей и требований.
  • Аттестация на соответствие занимаемой должности. В случае, если у работодателя имеются основания полагать, что работник не соответствует занимаемой ему должности, может быть проведена соответствующая процедура аттестации, по результатам которой работник может быть переведен на иную работу или даже уволен.

Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

  • Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
  • Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
  • Порядок, по которому будет проходить аттестация.

Методы аттестации персонала

На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

  1. imageРанжирование. Этот метод помогает работодателю выставить сотрудников по рангам – чем больше заслуг и достижений у работника, тем выше по таблице поднимается человек. Обычно такое распределение проводят, оценивая реальную эффективность работы каждого оцениваемого. Но при этом ранжирование можно провести и по другим характеристикам – в зависимости от целей аттестации.
  2. Классификация. Для проведения аттестации по этому методу, руководитель и определенные им сотрудники составляют список категорий и классов. Работники оцениваются, на основании их реальных заслуг перед предприятием и определяются в один из классов.
  3. Оценочная шкала. Этот метод аттестации персонала используется на предприятиях чаще всего. Руководитель и менеджеры организации разрабатывают оценочную шкалу. По ней оцениваются личные характеристики сотрудников и их рабочие достижения – в зависимости от того, какова цель проведения аттестации.
  4. Открытая аттестация. Этот метод аттестации появился относительно недавно. Его разработали как замену для достаточно неидеального метода оценки по шкале. Если на предприятии используют эту систему проверки персонала, то теперь менеджеру нужно не проверять личностные характеристики каждого работника, а провести оценку характера выполняемых сотрудником работ. Также во внимание принимается мнение прямого начальника оцениваемого человека.

Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

Порядок проведения аттестации персонала

В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

  • Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
  • На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
  • Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
  • Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

  • Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
  • Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
  • Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
  • Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

  • Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
  • Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
  • Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
  • Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.

Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

  • Составление специалистами групп риска. Туда входят сотрудники, которые недостаточно эффективно выполняют свои обязанности, или те, у кого недостаточно быстро развиваются профессиональные навыки.
  • Формирование на предприятии групп роста. Туда входят сотрудники, которые способны на самостоятельное развитие, эффективно улучшают свои профессиональные навыки.
  • Разработка рекомендаций по тому, как следует использовать полученные на аттестации данные в деятельности организации.

Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

  • То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
  • Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
  • Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий