Мотивация для работы дома. 8 способов

Мотивация сотрудников определяется как энтузиазм, уровень энергии, приверженность и творческий потенциал, которые сотрудник ежедневно привносит в организацию.

Мотивация происходит от латинского слова «movere», что буквально означает движение. Все определения, которые вы читали в книгах или словарях, относятся к тому факту, что мотивация – это поведение, и, чтобы достичь желаемых целей и результатов нужно направить это поведение в нужное русло.

Мотивация персонала в организации – это то, насколько сотрудник чувствует себя вовлеченным в связи с целями организации. Мотивация бывает двух типов:

  • Внутренняя мотивация
  • Внешняя мотивация

Мотивированные сотрудники являются активом для организации, они прямо пропорциональны успеху организации. Мотивация неосязаема, ее трудно измерить и чрезвычайно сложно контролировать, но ее очень легко повысить, если все сделано правильно. Все дело в намерении, интенсивности и настойчивости.

Виды мотивации персонала в организации

Есть два типа мотивации – внутренняя и внешняя. Организации необходимо понять, что сотрудники не являются клонами, а людьми с разными чертами характера. Таким образом, для эффективной мотивации ваших сотрудников потребуется более глубокое понимание различных типов и способов мотивации.

Понимая это, вы сможете лучше классифицировать своих сотрудников и применять правильный тип мотивации для повышения уровня вовлеченности и удовлетворенности сотрудников. Некоторые сотрудники лучше реагируют на внутреннюю мотивацию, в то время как другие могут лучше реагировать на внешнюю мотивацию.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация означает, что человек мотивирован изнутри. У него есть желание хорошо работать на рабочем месте, потому что результаты соответствуют его системе убеждений.

Глубоко укоренившиеся убеждения человека обычно являются сильнейшими мотивационными факторами. Такие личности проявляют общие качества, такие как принятие, любопытство, честь, стремление к успеху.

Исследования показали, что похвала увеличивает внутреннюю мотивацию, как и положительный отклик сотрудников. Но все это нужно делать в меру. Если вы переборщите с чем-либо из этого, высока вероятность того, что человек потеряет мотивацию.

Это хорошо наблюдается у детей, и это используется здесь в качестве примера – если детей переоценивают за мелочи, которые они должны делать ежедневно, их уровень мотивации снижается.

Поэтому, если вы менеджер или руководитель, пожалуйста, намеренно высказывайте свои отзывы или похвалу. Убедитесь, что это расширяет возможности, и ваши сотрудники понимают ваши ожидания.

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация означает, что мотивация человека стимулируется внешними факторами – наградами и признанием. Некоторые люди могут никогда не получить внутренней мотивации, и только внешняя мотивация будет работать в их случае для выполнения задач.

Исследования показывают, что внешнее вознаграждение иногда может стимулировать желание человека осваивать новый набор навыков. Такие награды, как бонусы, льготы, награды и т. д., могут мотивировать людей или обеспечивать реальную обратную связь.

Но с внешними наградами тоже нужно быть осторожным! Слишком много чего-либо может быть вредным, и как менеджер или руководитель вы должны четко понимать, в какой степени вы собираетесь мотивировать своих сотрудников для достижения целей организации.

10 лучших способов мотивации персонала в организации

Если вы ищете способы мотивировать своих сотрудников на работе, вот 10 простых способов заставить это работать:

  1. Выявление мотивации сотрудников. Используйте программное обеспечение или платформу для онлайн-опросов для проведения опросов мотивации сотрудников. Позвольте им дать откровенный и искренний отзыв о своем опыте, идеях и предложениях. Это поможет вам определить области, требующие вашего внимания.
  2. Выявление удовлетворенности сотрудников. Удовлетворенность сотрудников зависит от множества факторов, таких как рабочая среда, инфраструктура, роли и обязанности и т. д. Проведение опросов об удовлетворенности сотрудников поможет менеджерам понять факторы неудовлетворенности и действовать в соответствии с ними. Частые опросы помогут быстрее решать проблемы, связанные с неудовлетворенностью.
  3. Работа сделана хорошо – признайте это! Признание играет огромную роль в повышении уровня мотивации сотрудников. Это помогает создать здоровую связь между работодателем и сотрудниками. Это не только удовлетворяет нашу основную потребность в уважении, но и способствует принадлежности.
  4. Сосредоточьтесь на внутреннем вознаграждении. Это правда, что некоторым людям нужно вознаграждение за выполнение заданий, но внешние вознаграждения исчезают очень быстро. Сосредоточьтесь на мотивации ваших сотрудников изнутри. Кто-то может даже сказать: «Да, это все хорошо, но мы должны есть и платить за квартиру» … ну, это правда, для этого вы хорошо платите своим сотрудникам, но убедитесь, что вы создаете для своей организации долгосрочные ценности.
  5. Автономия, а не бюрократия. Микроменеджмент – худшее, что вы можете сделать как менеджер. Это не только трудоемко, но и совершенно нежелательно. Если вы наняли людей с определенными навыками, позвольте им выполнять свою работу, будьте фасилитатором, а не диктатором. Люди ценят автономию, так как это дает им свободу делать дела приемлемыми способами и видеть изменения.
  6. Создайте прекрасную рабочую среду. Нет, это не футбольный мяч, бесплатные закуски или кофеварка. Согласно исследованию, проведенному Университетом штата Огайо, ваша рабочая среда серьезно влияет на ваше настроение. Так что имеет смысл инвестировать в рабочую среду, в которой люди фактически проводят 60 часов в неделю. Создание хорошей атмосферы мотивирует ваших сотрудников.
  7. Будьте дальновидными. Руководите видением. Сотрудники должны знать, что их усилия приводят к чему-то важному. Им нужно знать свое место назначения и, что еще более важно, путь, который приведет их туда. Если у вас как у лидера отсутствует видение собственной организации, как вы ожидаете, что сотрудники будут соответствовать вашему видению? Сделайте визуальное напоминание о дорожной карте вашей организации, поощряйте своих сотрудников добавлять ее. Вы будете удивлены, насколько они могут быть инновационными.
  8. Просите идеи и предложения, действуйте в соответствии с ними. Теперь, когда вы провели опросы, вы получили отклик от своих сотрудников. Убедитесь, что выдвинутые ими идеи, предложения и жалобы будут своевременно изучены и рассмотрены.
  9. Карьерный рост. Наличие плана карьерного роста с четко указанными ролями и обязанностями имеет решающее значение для сотрудников. Это помогает им сосредоточиться и направить свои усилия на достижимую цель. Убедитесь, что вы сели с каждым сотрудником и придумали план карьеры, который является прозрачным и четко изложенным.
  10. Обеспечьте гибкость. Не все сотрудники одинаковы. Некоторые предпочитают 9–5, другие не очень; некоторым нравится приходить на работу каждый день, другим – нет. Для некоторых поездка на работу может быть долгой и сложной. Допустите некоторую гибкость в пределах разумного, и ваши сотрудники будут счастливы и мотивированы.

В чем важность мотивации персонала в организации?

По мнению психологов, самореализация – очень человечное дело. Наша основная природа – лелеять что-то и видеть, как это процветает, и это применимо к большинству вещей, которые мы делаем в повседневной жизни. Это верно как для социального, так и для социетального пространства.

Мотивация играет очень важную роль в жизни человека. Будь то улучшение нас самих или нашей организации. Мотивированным сотрудникам не нужно объяснять, как добиваться результатов, они проявляют инициативу, готовы брать на себя дополнительные обязанности, новаторски и целеустремленно.

Мотивированные сотрудники обеспечивают следующее:

  • В организации царит позитивная атмосфера
  • Коллеги счастливы и чувствуют себя в безопасности на работе
  • Убеждаются, что клиенты довольны
  • Они всегда добиваются лучших результатов, чем их коллеги

Таким образом, мотивация является очень важным фактором и гарантирует, что сотрудники остаются активными и делают все возможное для своей организации. Кроме того, высокий уровень мотивации снижает текучесть кадров. В следующем разделе вы узнаете о 5 простых способах мотивации ваших сотрудников.

Теория мотивации Герцберга

Теория мотивации Герцберга или двухфакторная теория утверждает, что существует два фактора, к которым организация может приспособиться, чтобы повлиять на уровни мотивации на рабочем месте.

Герцберг выделил два фактора:

  1. Мотивирующие факторы. Наличие мотивирующих факторов побуждает сотрудников работать усерднее. Это факторы на рабочем месте.
  2. Гигиенические факторы. Гигиенический фактор, если он отсутствует, будет мешать сотрудникам делать все возможное на работе. Гигиенические факторы – это окружающие факторы, которые способствуют поведению сотрудников.

Вот несколько примеров мотивирующих и гигиенических факторов.

Мотивирующие факторы Гигиенические факторы
Признание Безопасность
Рост Политика компании
Достижения Зарплата
Сама работа Условия работы
Ответственность Менеджер/руководитель

Здесь задействованы 4 статистики:

1. Высокая гигиена и высокая мотивация

Это идеальная ситуация, которой хотел бы достичь любой менеджер или руководитель. Здесь все сотрудники имеют хорошую мотивацию и очень мало недовольств.

2. Высокая гигиена и низкая мотивация

В этой ситуации у сотрудников очень мало жалоб, но они также не обладают высокой мотивацией. Очень хороший пример такой ситуации: работникам хорошо платят, но работа не очень интересная. Сотрудники просто забирают зарплату и уходят.

3. Низкая гигиена и высокая мотивация

Это непростой вопрос, здесь сотрудники очень мотивированы, но у них есть множество недовольств. Типичный пример такой ситуации – когда работа чрезвычайно интересна, но работникам платят не по рыночным стандартам.

4. Низкая гигиена и низкая мотивация

Нет смысла гадать, это явно плохая ситуация. Здесь нет ни мотивации сотрудников, ни соблюдения гигиенических требований.

Как применить эту теорию на практике?

  1. Прежде всего, исправить и изменить бюрократическую политику компании. Убедитесь, что ваши человеческие ресурсы соответствуют тому, что предлагают другие организации, и что они знают, чего ожидает руководство. Принимая во внимание и то, и другое, составляйте правила, которые беспроигрышны для всех.
  2. Убедитесь, что ваши менеджеры также являются наставниками, а не просто начальниками. Каждого сотрудника следует уважать и поддерживать.
  3. Организационная культура играет здесь очень важную роль. Здесь нет штампов.
  4. Убедитесь, что компенсация, льготы и бонусы соответствуют рыночным стандартам. Если вы плохо оплачиваете работу своих сотрудников, почему они должны проявлять интерес к каким-либо инициативам?
  5. Чтобы повысить удовлетворенность работой, убедитесь, что рабочие места построены хорошо и сотрудники считают свою работу значимой.
  6. Делегируйте обязанности своих сотрудников, чтобы они чувствовали себя ценными. Уважайте их индивидуальность, серьезно прислушивайтесь к их отзывам и при необходимости принимайте меры.

image

Предприниматель, бизнес-тренер, специалист по обучению персонала по следующим темам: менеджмент, улучшение клиентского опыта, личная эффективность, работа с возражениями.

image
Фото: 1k.by

Однако не стоит включать радио в надежде, что любая песня произведет такой эффект. Это вряд ли произойдет, если вы случайно не выберете верный путь. Если вы ищете музыку, которая поможет вам вернуть ритм, лучше всего послушать то, что уже попробовали. В общем, подойдет любая песня, которая помогала вам разжигать внутренний огонь в прошлом. Создайте свой собственный мотивационный плейлист с песнями, которые заставят вас ползать, когда вы их слушаете, и которые заставят вас почувствовать, что вы можете завоевать мир и создать империю.

Мотивационная музыка может использоваться как катализатор. Для вас это может стать толчком к действию. Это может вернуть вас в нужное русло, зарядить энергией и мотивировать, атаковать вашу цель.

Что о вас говорит музыка, которую вы слушаете?

Смотрите мотивационные видео

Большинству из нас нравится смотреть хорошие фильмы. Иногда фильмы действуют как форма расслабления, бегства от проблем реального мира. Кино приносит нам мгновенное облегчение и позволяет окунуться в мир фантастики и фэнтези. Однако смотреть фильмы стоит не поэтому. Их стоит посмотреть, потому что фильмы могут вдохновлять нас и побуждать к действию.

Правильное видео может улучшить наше настроение, когда мы чувствуем себя подавленными. Это может дать нам надежду, когда мы разочарованы и смирились. Даже если мы чувствуем, что наша решимость практически угасла, правильный фильм может дать нам второй глоток свежего воздуха. Это заставит нас вернуться к действию, чтобы достичь нашей цели.

Видео, особенно мотивационные, могут заряжать энергией и поднимать настроение. Они могут дать нам столь необходимый импульс мотивации и помочь нам двигаться к нашей мечте.

Видео обладают магической силой и могут использоваться как эффективный ресурс, который поможет вернуть ветер в ваши паруса. Так что, если вы когда-нибудь почувствуете себя застрявшим или потерявшим мотивацию, сделайте перерыв и посмотрите соответствующее видео. Позвольте ему укрепить вашу волю к большему.

Короткое видео тоже подойдет

Если у вас нет времени потратить 1,5 или 2 часа на просмотр вдохновляющего полнометражного фильма, альтернативой является просмотр относительно коротких мотивационных видеороликов. Преимущество этого варианта в том, что к ним относительно легко получить доступ. Каждый может найти что-то для себя. Быстрый поиск на YouTube или Google обычно дает вам отличный список фильмов на выбор.

Хорошее мотивационное видео может дать вам отличный стимул и заставить вас почувствовать — «Я могу это сделать» — снова решительно действовать для достижения своих целей. Мотивационные видео — хорошее напоминание о возможностях. Они помогают поддерживать энтузиазм в достижении наших целей. Используйте эту форму мотивации всякий раз, когда вам этого хочется и вы чувствуете, что вам нужен дополнительный импульс мотивационного контента, чтобы поддерживать темп.

Отдохните, расслабьтесь и зарядите свои батареи

Вы не поверите, но короткие перерывы в работе могут улучшить вашу концентрацию , а более длинные перерывы могут улучшить ваше общее качество и продуктивность.

Исследования показывают, что многие люди имеют лучшую жизненную перспективу и более мотивированы для достижения своих целей после отпуска, даже если отпуск был непродолжительным. Вы можете проверить это на себе и посмотреть, чувствуете ли вы, что снова возвращаетесь к работе сильнее, когда делаете перерыв. У вас больше энергии для выполнения задач, новых и свежих идей, которые вы хотите протестировать и реализовать. Вы снова заинтересованы в достижении своих целей.

Однако помните, что нельзя переусердствовать, чтобы полностью не потерять темп и желание действовать, если перерыв в работе слишком длинный. См. №6. Сохраняйте импульс. Этот период у всех разный, поэтому нужно проверить на себе, как на вас влияет продолжительность перерыва. Когда это заставляет вас работать над своей целью. И когда из-за слишком долгого перерыва ваша мотивация падает настолько, что вы совсем не хотите продолжать. Это должно быть правильно сбалансировано, чтобы не превышать этот предел, поскольку нам может быть трудно вернуться к работе на полную мощность для достижения нашей цели.

Без сомнения, иногда все, что нам нужно, чтобы избавиться от ощущения застревания и отсутствия мотивации, — это немного отдыха и расслабления. Подзарядите наши батареи.

Найдите ответственность

Один из лучших способов преодолеть сопротивление и мотивационные кризисы, с которыми вы можете столкнуться в жизни, — это найти партнера или группу поддержки, перед которыми вы будете нести ответственность за достижение своих целей.

Сопротивление и те повторяющиеся моменты, когда вы теряете мотивацию и желание действовать, неотделимы от достижения цели. Однако, когда у вас есть партнер или вы являетесь частью группы, которой вы отвечаете, которая возлагает на вас ответственность за производительность и прогресс в достижении целей, вы получаете механизм, который подталкивает вас вперед и помогает пережить периоды низкой мотивации. Хорошая, позитивная среда и правильные люди вокруг вас поддержат вас в действии. Благодаря этому вы увеличиваете свои шансы на успех, чем если бы вы все делали сами.

Партнеры, с которыми вы работаете и которым вы несете ответственность за достижение своих целей, могут быть очень эффективными. Таким образом, сейчас существует такой большой и растущий рынок коучинга. Конечно, не всегда нужно покупать услуги профессионального тренера. Например, вы можете присоединиться к группе поддержки на Facebook, бесплатной группе Master Mind или так же легко создать свою собственную группу. Или вы можете найти хорошего друга, с которым можно поработать.

Пока вы доверяете своим партнерам, с которыми вы взаимодействуете и перед кем несете ответственность, созданная вами группа обязанностей может быть столь же эффективной, как и оплачиваемый профессиональный коуч.

Избегайте негатива

Чтение и просмотр новостей каждый день, просмотр негативных страниц в Интернете или общение с людьми, которые заставляют вас чувствовать себя истощенным и подавленным после взаимодействия с ними, повлияют на ваше настроение и мотивацию. И, к сожалению, это не очень хорошо.

По правде говоря, негатив убивает мотивацию. В новостях больше всего рассказывают о трагедиях и несчастьях. Они пугают вас и предупреждают практически обо всем и побуждают избегать всех рисков. Отрицательные друзья и коллеги могут заставить вас усомниться в своих силах. Вы будете разочарованы и пессимистичны в отношении того, что для вас возможно.

Когда вы сталкиваетесь с негативом и пессимизмом, вам остается только страх неудачи, сомнений и уныния. Это, в свою очередь, вызывает чувство типа «Какой смысл вообще это делать?» Такое отношение никогда не способствует мотивации. А небольшая мотивация или ее отсутствие равняется небольшому достижению.

Поэтому не переусердствуйте с просмотром новостей и избегайте негативных и токсичных людей. Вместо этого сосредоточьтесь на чувстве благодарности и думайте позитивно. Читайте вдохновляющие материалы и окружайте себя оптимистичными людьми. Конечно, вы не сможете полностью устранить все негативные аспекты своей жизни, но максимально ограничив воздействие, вы значительно улучшите свое благополучие в отношении себя и своих стремлений.

Помните, что ваше отношение может повлиять на вашу мотивацию. Отношение — это мелочь, которая имеет большое значение.

Верьте в свои мечты

В безмятежности наших мечтаний будут моменты, когда вы будете разочарованы, когда у вас закончится энергия, когда вы захотите бросить курить, и вы потеряете веру в возможность достижения своей цели.

Такие моменты наступают, когда вы сомневаетесь что, то к чему вы стремитесь, сбудется. Когда это происходит, и когда в нас возникают такие мысли, большинство людей хотят сдаться.

Если вы дойдете до точки, когда ваша мотивация, кажется, упала до нуля, вы можете быть удивлены, обнаружив, что она может помочь вам с небольшой верой, которая сильна и может творить «чудеса». Чтобы использовать сочетание веры и мотивации в своих интересах, поддавайтесь мысли, что ваш успех неизбежен. Другими словами, верьте в силу преследования цели

Доверяйте мудрости всех людей, которые до вас сталкивались с подобными условиями, и прислушивайтесь к их советам. Вот несколько мудрых и вдохновляющих слов:

  • «Когда вы чего-то искренне желаете, вся вселенная втайне поддерживает ваше желание». — Пауло Коэльо
  • «Наши желания — это предчувствия скрытых в нас способностей, объявления о том, чего мы сможем достичь». — Иоганн Вольфганг фон Гете
  • «Вы можете сделать это, если верите, что можете!» — Наполеон Хилл

Итак, если вы чувствуете, что вкладываете работу и усилия, вкладываете свое время, но все еще не видите результатов и чувствуете падение мотивации из-за этого, просто верьте, что в конечном итоге все пойдет так, как планировалось. Глубоко верьте, что в конце концов все получится. Поверьте, то, что вы ищете, также ищет вас, и это, несомненно, возродит вашу энергию и энтузиазм, чтобы следовать своей цели.

Используйте силу

Наконец, когда почти все сказано и сделано и вы исчерпали практически все варианты мотивации, последним средством является использование силового варианта.

Фото: aif.ru

Вы можете точно знать, как получить то, что хотите, и вы можете выполнить все шаги, указанные ранее, чтобы мотивировать себя и запустить его, как катапульту, обратно к своей цели. Однако, если все остальное не помогло, вы должны это сделать — вы должны «применить силу». Возможно, это не самое изощренное решение, и вы, вероятно, не хотели бы его слышать, но иногда мотивация просто требует действия, а действие требует «силы». Вы не поверите, но действие часто предшествует мотивации.

На самом деле, если вы просто заставляете себя действовать, делать что-то, что, как вы знаете, должны делать, даже если вы этого не чувствуете, часто к вам приходит мотивация. Создатели Nike хорошо поняли эту взаимосвязь, поэтому девиз и слоган всемирно известной корпорации:

«Просто сделай это! Просто сделай это!»

Иногда все, что нам действительно нужно, — это сильный удар или пинок, чтобы привести нас в движение, достаточное для нашей воли и мотивации к действию.

Если вы не хотите идти на этот шаг, вы должны либо сдаться, либо изменить свою цель. Конечно, если отказ от цели — не вариант для вас, значит, вы уже знаете, что вам нужно делать. Вам просто нужно заставить себя сделать то, чего вы решили достичь. Потому что в конце дня ничего не происходит, пока вы не начнете двигаться, проявите инициативу и сделайте то, что вы должны делать. Итак, независимо от того, мотивированы вы или нет, если вы хотите достичь своих целей, вам придется заставить себя работать и действовать. Нет никаких ярлыков. Либо ты делаешь, либо нет. Либо вы воплощаете свои мечты в реальность, либо нет. Решите, что для вас важно.

Резюме

Вот 13 надежных способов получить и сохранить мотивацию для достижения своих целей. Теперь, когда вы знаете, как мотивировать себя к действию, вам должно быть легче привести свою мотивацию в форму.

Несомненно, у вас еще будут дни, когда ваша мотивация упадет, и вы не захотите что-либо делать, но теперь вы знаете, что вы можете сделать, чтобы с этим справиться.

Александр Афанасьев Директор по развитию

Нельзя сгрести в кучу всех сотрудников и сделать одну систему мотивации на всех. У нас в «Нескучных финансах» финдиры завязаны на профессиональный рост, качество услуг и выстраивание долгосрочных отношений с клиентом. Продавцы — на новые поступления и эффективность заявок. Маркетологи — на валовую прибыль своего подразделения. Топ-менеджеры — на чистую прибыль компании.

Несмотря на разную форму исполнения, все наши системы мотивации основаны на шести принципах. Понимание этих принципов избавляет от необходимости знания сотен техник, которые раздают направо и налево все, кому не лень.

Итак, вот шесть принципов, которыми мы пользуемся.

1. Завязывать мотивацию на цели компании

Главные цели любой компании — это создавать клиентов и зарабатывать чистую прибыль. Любой сотрудник так или иначе влияет на обе этих цели. Определите, какие именно показатели сотрудников приводят к выполнению этих целей — на них и стоит выстроить систему мотивации.

Вот, например, сммщик. Он делает много лайков на постах, но реально ли связать эти лайки с чистой прибылью компании? Вряд ли. Гораздо надежнее будет завязать его систему мотивации на охвате или количестве переходов на сайт из соцсетей.

Каждый сотрудник должен знать, как компания зарабатывает чистую прибыль и на что ее тратит. Также он должен понимать, как его действия приводят к достижению общей цели компании. Важно, чтобы личные цели сотрудника вытекали из общей цели компании, а не наоборот.

2. Платить сотруднику только за результат

Итак, мы разобрались, что у каждого сотрудника должен быть свой ключевой показатель, который является вкладом в общую цель. У продавца это выполненный план по поступлениям, у маркетолога — план по качественным заявкам. Вот за этот результат и нужно платить.

Частая ошибка — платить за второстепенные и третьестепенные факторы. Работал в крутой компании, получил два высших образования, никогда не опаздывает, просто хороший человек и вообще комсомолец. Это не результаты, платить за это не надо.

3. Зарплату должно быть легко посчитать

У сотрудника должна быть возможность в любой момент быстренько посчитать, сколько он уже заработал и сколько такими темпами заработает к концу месяца. Чем проще ему посчитать свою зарплату, тем лучше.

Суть в том, чтобы человек мог в случае чего встрепенуться: «Батюшки, да у меня ж такими темпами ни на что не хватит! Надо поднажать, чего это я». Ошибка — когда сотрудник узнает свою зарплату в момент ее выплаты. Тогда он с большой вероятностью будет просто плыть по течению — зарабатывать средне и работать средне.

Сложно Нормально
Зарплата = Оклад + 2% от личной выручки – 50% от содержания офиса, деленные на весь отдел + 0,1% от чистой прибыли после вычета налогов и амортизации Зарплата = Оклад + 1,5% от личной выручки

4. Регулярно пересматривать мотивацию

И вы, и сотрудник должны точно знать, в течение какого срока будет действовать система мотивации. Время идет, компания растет, продукты обновляются — и система мотивации рано или поздно станет неактуальной.

Представьте стартап, который нанял своего первого продавца. Предложили ему оклад + 5% от выручки. Сначала он работал один, делал для компании по миллиону в месяц, зарабатывал свои 100 тысяч — все были довольны.

Прошло два года. Компания выросла. Продукт существенно доработан, маркетологи здорово прогревают клиентов, да и в целом у компании уже сформировалась репутация — продавать стало проще, так еще и средний чек вырос. Продавец спокойно делает десять миллионов в месяц и сам зарабатывает полмиллиона — больше, чем собственник. Собственнику остается или платить скрепя сердце, или терять ценного сотрудника.

А если бы у системы мотивации был определенный срок годности, то через год собственник встретился бы с продавцом и сказал: «Дружок, обороты у нас растут, поэтому твоя система мотивации неактуальна. Давай сделаем 3% от выручки? Будешь где-то 130 тысяч зарабатывать»

5. Обозначать коридор по зарплате

Работодатели любят обещать сотрудникам неограниченный доход. Это очень опасно! Расскажу, что происходит в этот момент.

Что говорит работодатель: «Будешь получать 10% от выручки. Продашь на 500 тысяч — получишь 50, продашь на лям — получишь 100. Ну, и дальше все в твоих руках!» Что думает работодатель: «Ну, в теории все правда в его руках, но наша компания пока чисто физически не сможет обеспечить ему продажи на миллион. Когда-нибудь потом, может быть… Но ему этого знать не обязательно» Что думает сотрудник: «Шикарно! Я человек талантливый, опытный — смогу продавать на два ляма, буду зарабатывать 200 тысяч. Пойду кредит на Каен оформлю пока»

Сотрудники рисуют в голове себе золотые замки, работают какое-то время — а потом ожидания не оправдываются и они уходят. Создается текучка кадров, которая никому не нужна.

Не обещайте золотые горы. «Потолка нет, но зарабатывать больше 70 000 ₽ не будешь». Надо определить три цифры: 

  • зарплата минимум — ниже нее сотрудник даже порог офиса не переступит 
  • зарплата норма — та, которую он будет получать за выполнение своих задач
  • зарплата максимум — все цели компании перевыполнены и больше просто никто не платит

Правильные ожидания по зарплате повышают вероятность что сотрудник не будет смотреть налево и размещать резюме на всякий случай.

6. Платить зарплату полностью и в срок

Принцип простой и очевидный, но очень важный. Для сотрудника зарплата — основной доход. Качественно выполняя свою работу, он рассчитывает на стабильность, и обеспечить ее — ваша ответственность как руководителя. Даже самая передовая суперпрокрипто-система мотивации не стоит и выеденного яйца, если компания не выполняет свои обязательства в срок.

***

Эти принципы помогут вам построить долгие и надежные отношения со своими сотрудниками, в которых каждая сторона будет чувствовать себя комфортно. Вы сможете опираться на каждого члена команды и не бояться, что он психанет или уйдет.

Первое письмо уже летит вам на почту. Если не приходит в течение получаса, пишите на [email protected] Вы уже забирали эту прелесть. Воспользуйтесь поиском по своей почте, найдете. Если не нашли, то попробуйте с другой почты или напишите на [email protected] Управленка Курс по финансам бизнеса, специально для предпринимателей. Два раза в неделю будем присылать письма с уроками — понятными и кайфовыми. image 27 Марта 2018

22 448

Мотивация персонала – лучший способ повышения успешности компании. Успешность, а главное прибыльность любой коммерческой структуры напрямую зависит от желания каждого отдельного сотрудника и всего коллектива выполнять свою работу как можно лучше. У правильно мотивированного сотрудника повышается производительность труда, а работа в усиленном темпе позволяет увеличивать показатели общего роста.

Понимание основ того, как побудить сотрудников увеличить свой вклад в достижение целей предприятия, становится мощным инструментом руководителя. Вложение в кадры может принести результаты, не меньшие, чем дают финансовые инвестиции, надо только верно рассчитать векторы приложения сил и последовательно внедрять в процесс управления разработанные принципы и подходы.

Нет ничего универсального

image

Ошибки, допускаемые руководством, могут превратить процесс работы в трату времени, которая в итоге выльется в понижение показателей, снижение конкурентоспособности и, как результат, в полный крах любого, даже самого перспективного начинания. Поэтому, прежде всего, надо понять, чего делать нельзя.

Для каждого человека мотивация является главной движущей силой, если мы что-то делаем, то мы уже чего-то хотим. И, наоборот, если нам приходится выполнять работу, которая не подкреплена желанием, мы будем выполнять ее через силу с соответствующим результатом. Но как нет абсолютно одинаковых людей, так нет и совершенно схожих желаний. Поэтому то, что будет мотивировать одного работать в полную силу, второго ничуть не заинтересует.

Потому нет и принципов, идеально подходящих для всех. К примеру, существует один из часто предлагаемых способов увеличения заинтересованности работников результатами, который может показаться идеальным: оплата труда не по конкретной ставке, а в процентах от прибыли. Но есть очень много людей-исполнителей. Они могут замечательно справляться с четко поставленными задачами, но совершенно теряются, если от них требуется личная инициатива. В то же время работники с противоположными психологическими установками совершенно не способны действовать в четких рамках.

Между тем всегда есть работа, которая лучше всего подойдет первому или второму типу. И одна из основных кадровых ошибок заключается в том, что сотруднику поручают деятельность, совершенно не подходящую для его психотипа. В то же время, если перед первыми ставить конкретные задачи и точно объяснять, что он должен делать, а вторых назначать на должности, предоставляющие определенную свободу, производительность обоих вырастет в разы.

Основной смысл такого принципа – выбирая способ мотивации, следует опираться на личность человека, а не автоматически использовать одни и те же методы ко всем работникам. Поэтому, даже ознакомившись неправильным использованием мотивации или принципами, на которых строится верный поход, следует учитывать личность конкретного сотрудника.

Ошибки в мотивации, способные убить бизнес

image

Заключается в том, что руководитель не желает признавать факт: успешность компании зависит не только от знаний и опыта сотрудников, но и от их желания выполнять порученную работу.

Особенно важно это в сфере, которая относится к сфере услуг, в которой многое зависит от уровня взаимодействия работника и клиента. Никакие инструкции не могут предусмотреть ситуации, возникающие при личном общении, а заставить человека работать в сфере обслуживания или сервиса с высоким качеством, если у него самого нет такого желания, невозможно.

Персонал, действующий строго по инструкции, не желающий брать на себя ответственность и проявлять инициативу, неизбежно приведет компанию к потере клиента и, соответственно, прибыли. Не существует возможности принудить человека быть инициативным, он должен этого действительно хотеть. И в этом может помочь только правильная мотивация.

image

Даже профессиональные психологи путаются в определении терминов мотивация» и «мотив». В общих словах можно говорить о том, что правильная мотивация – это действия руководства, благодаря которым у коллектива появляется желание не просто выполнить свою работу, а получить определенный эффективный результат.

Большинство руководителей переносят на сотрудников собственное восприятие, поэтому считают достаточным для мотивации то, что им кажется правильным.

К примеру, начальник может посчитать, что высокая зарплата – достаточный повод для того, чтобы сотрудники выполняли все его указания. При этом он будет уверен в том, что человек будет стараться «от души» для того, чтобы сохранить за собой рабочее место, чтобы подняться по карьерной лестнице или увеличить заработок. То есть к работнику будут применяться мотивы, которые кажутся достаточными для него самого. В то же время вполне допустима ситуация когда человек доволен зарабатываемой суммой, но совершенно не может выносить обстановку в коллективе или отношение к нему начальства.

Неправильная мотивация, не учитывающая конкретную ситуацию, будет действовать наоборот, разрушать лояльное отношение к компании и уничтожать инициативу. Результат – потеря эффективности, утрата конкурентоспособности и снижение прибыли.

image

Денежный стимул должен присутствовать в системе мотивации персонала, однако ставить его на первое место не следует. Низкая зарплата вполне может стать причиной ненависти к тому, чем занимается человек. Но в обратную сторону этот правило не работает.

Еще одна причина того, что денежный стимул не становится решающим для того, чтобы сотрудники стремились к повышению эффективности – привыкание. Повышение зарплаты способно вызывать положительные эмоции только на первом этапе, но через короткое время такой заработок становится привычным и уже не кажется достаточным («много денег не бывает»).

Использовать такое стимулирование необходимо, но следует понимать, что увеличение собственного дохода человек воспринимает еще и как признание его достижений.

Особенно важно учитывать то, что материальное стимулирование не становится гарантией лояльности работника, в случаях с высокооплачиваемыми специалистами. Человека, знающего, что он всегда сможет найти место для применения собственных знаний, удержать только деньгами невозможно – он должен получать удовольствие от работы в конкретном месте.

Работники, нацеленные, прежде всего, на получение большего заработка, должны видеть связь между вознаграждением и результатами труда. А та часть персонала, у которой потребность в деньгах ниже, всегда придает большее значение условиям для самореализации, возможности общения с другими людьми, самому рабочему процессу или хорошему отношению начальства. Однако использование их без справедливой денежной оценки труда становится демотивирующим фактором, который тоже понизит производительность.

image

Именно руководитель принимает решения, влияющие на мотивацию: определяет заработную плату, условия труда, сроки выполнения заданий и их распределение и т.д. Поэтому практически любое решение руководителя, так или иначе, связано с мотивацией (или демотивацией) сотрудников. Поэтому такие решения, как в виде поощрения, так и как наказания, должны учитывать то, насколько они повлияют на мотивацию персонала.

image

Ситуация, противоположная той, в которой руководство о мотивировании сотрудников не хочет слышать. Такой руководитель, зная, что «работников надо мотивировать», воспринимает это как неприятную, но нужную обязанность. В итоге ему проще мотивировать людей «от противного» — наказаниями и угрозами. Результат получается прямо противоположным – такие действия создают напряженную обстановку, причем не для одного человека, а для всего коллектива.

Это далеко не все, но одни из главных ошибок, относящихся к мотивации персонала, о которых стоит обязательно помнить.

Принципы и виды мотивации

Эффект от мотивации персонала можно получить только при соблюдении определенных принципов стимулирования:

  • постановка четких и понятных задач и целей (сотрудники должны точно знать, какие задачи перед ним поставлены и каких целей они должны достичь);
  • вознаграждение и цели должны быть связаны (человеку необходимо знать, что он получит от эффективной работы);
  • возможность обратной связи и гласность (работник должен быть уверен, что его успех будет поддержан, а сам он может обратиться с вопросами к руководству);
  • знание инструментов мотивации, применяемых на других предприятиях, особенно у конкурентов;
  • понимание ожиданий сотрудников;
  • оптимальное сочетание материальных и моральных видов мотивации;
  • учет личности работника при использовании стимулирующих методов (то, что необходимо для одного, не нужно другому);
  • при возможности применение положительных, а не отрицательных методов (несмотря на то, что возможность наказания может подействовать на улучшение показателей, постоянное использование этого способа ухудшают общую обстановку и климат в коллективе).

Инструменты стимулирования можно разделить на несколько видов:

  1. материальные денежные – повышение или назначение высокой (при приеме на работу) заработной платы, премии, бонусы, проценты от результата, комиссионные и т.д.;
  2. материальные неденежные – поощрения или вознаграждения, которые можно оценить в деньгах, но получаемые работником в «натуральном виде» (путевки, сертификаты, предоставляемое жилье или транспорт и т.д.);
  3. неденежные – поощрения, которые подчеркивают как отношение руководства к сотруднику, так и оценку его деятельности, а так же работают на сплочение коллектива.

Принято считать, что одной из самых эффективных мотивирующих систем денежной мотивации является KPI, который учитывает эффективность деятельности сотрудников по ключевым показателям. В действительности реальная картина получается другой.

Отечественный бизнес использует КПИ как нечто похожее на существовавшую при социалистическом планировании систему: каждый работник получает определенное задание на период, а результат его выполнения влияет на заработную плату. Однако руководство зачастую в следующем месяце повышает «норму», которую выполнить уже сложнее. Это приводит к ухудшению отношения к работе. В случае же, когда КПИ не выполняется, сотрудник недополучает часть денег, поэтому стремится сделать задание, но так же нарабатывает негативное отношение к восприятию своей деятельности. В итоге такая система становится средством заставить персонал приносить большую прибыль, что к действительной мотивации отношения не имеет.

image

И нематериальные стимулы, в число которых входят:

  • проведение общекорпоративных мероприятий;
  • индивидуальный рабочий график (возможность удаленной работы, отдельные выходные дни при необходимости, выходные в дни рождения и т.д.);
  • создание благоприятной атмосферы;
  • публичная положительная оценка достижений сотрудника или коллектива.

В качестве заключения можно сказать о том, что внедрение системы мотивации, соблюдающей перечисленные принципы, вполне может привести к улучшению общих показателей эффективности работы всей компании. Однако это возможно только при условии учета личностных качеств каждого сотрудника. Для этого следует понять, что может заинтересовать каждого сотрудника. Этот этап может показаться сложным, длинным и неудобным, однако он способен принести самые лучшие результаты и повысить конкурентоспособность (а, значит, и прибыль) любой коммерческой структуры.

+1

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий